From 8ceeb3018e6fe66d3d3649e0625f3517dca839f2 Mon Sep 17 00:00:00 2001 From: gon Date: Sat, 28 Mar 2026 11:43:02 -0300 Subject: [PATCH] fix: removed duplicated content --- pages/interview-ready/library/_meta.json | 5 +- .../library/carreras-exponenciales.mdx | 158 ----------- .../library/evaluando-equity.mdx | 155 ----------- .../library/guia-de-tipeo-para-devs.mdx | 64 ----- pages/interview-ready/library/ingles.mdx | 96 ------- .../entendiendo-consultoras.mdx | 2 +- .../library/negociando-salarios.mdx | 111 -------- .../library/quant-dev/_meta.json | 15 -- .../library/quant-dev/black-scholes.mdx | 34 --- .../library/quant-dev/ml-modeling.mdx | 20 -- .../library/quant-dev/option-chain-etl.mdx | 28 -- .../profile-mastery/quant-dev/_meta.json | 6 +- .../behavioral-preguntas-clasicas.mdx | 110 -------- .../behavioral-storytelling.mdx | 53 ---- .../conectando-con-el-entrevistador.mdx | 147 ---------- .../consiguiendo-entrevistas.mdx | 139 ---------- .../cultura-de-trabajo-americana.mdx | 176 ------------ .../diseno-de-procesos-de-entrevistas.mdx | 254 ------------------ .../entendiendo-consultoras.mdx | 163 ----------- .../soft-fundamentals/evaluando-empresas.mdx | 106 -------- .../soft-fundamentals/feedback.mdx | 188 ------------- .../interview-meta/diseno-de-entrevistas.mdx | 162 ++++++----- .../behavioral-preguntas-clasicas.mdx | 2 +- .../pasando-la-screening.mdx | 73 ----- .../soft-fundamentals/preparando-el-cv.mdx | 61 ----- .../soft-fundamentals/preparando-linkedin.mdx | 55 ---- .../procesos-de-entrevistas.mdx | 180 ------------- .../trabajando-con-recruiters.mdx | 96 ------- 28 files changed, 97 insertions(+), 2562 deletions(-) delete mode 100644 pages/interview-ready/library/carreras-exponenciales.mdx delete mode 100644 pages/interview-ready/library/evaluando-equity.mdx delete mode 100644 pages/interview-ready/library/guia-de-tipeo-para-devs.mdx delete mode 100644 pages/interview-ready/library/ingles.mdx delete mode 100644 pages/interview-ready/library/negociando-salarios.mdx delete mode 100644 pages/interview-ready/library/quant-dev/_meta.json delete mode 100644 pages/interview-ready/library/quant-dev/black-scholes.mdx delete mode 100644 pages/interview-ready/library/quant-dev/ml-modeling.mdx delete mode 100644 pages/interview-ready/library/quant-dev/option-chain-etl.mdx delete mode 100644 pages/interview-ready/soft-fundamentals/behavioral-preguntas-clasicas.mdx delete mode 100644 pages/interview-ready/soft-fundamentals/behavioral-storytelling.mdx delete mode 100644 pages/interview-ready/soft-fundamentals/conectando-con-el-entrevistador.mdx delete mode 100644 pages/interview-ready/soft-fundamentals/consiguiendo-entrevistas.mdx delete mode 100644 pages/interview-ready/soft-fundamentals/cultura-de-trabajo-americana.mdx delete mode 100644 pages/interview-ready/soft-fundamentals/diseno-de-procesos-de-entrevistas.mdx delete mode 100644 pages/interview-ready/soft-fundamentals/entendiendo-consultoras.mdx delete mode 100644 pages/interview-ready/soft-fundamentals/evaluando-empresas.mdx delete mode 100644 pages/interview-ready/soft-fundamentals/feedback.mdx delete mode 100644 pages/interview-ready/soft-fundamentals/pasando-la-screening.mdx delete mode 100644 pages/interview-ready/soft-fundamentals/preparando-el-cv.mdx delete mode 100644 pages/interview-ready/soft-fundamentals/preparando-linkedin.mdx delete mode 100644 pages/interview-ready/soft-fundamentals/procesos-de-entrevistas.mdx delete mode 100644 pages/interview-ready/soft-fundamentals/trabajando-con-recruiters.mdx diff --git a/pages/interview-ready/library/_meta.json b/pages/interview-ready/library/_meta.json index 43cea44..f0c50be 100644 --- a/pages/interview-ready/library/_meta.json +++ b/pages/interview-ready/library/_meta.json @@ -4,13 +4,10 @@ }, "english": { "title": "English" - }, - "quant-dev": { - "title": "Quant Dev" }, "career": { "title": "Career" - }, + }, "authors": { "display": "hidden", "values": [ diff --git a/pages/interview-ready/library/carreras-exponenciales.mdx b/pages/interview-ready/library/carreras-exponenciales.mdx deleted file mode 100644 index b9fd84e..0000000 --- a/pages/interview-ready/library/carreras-exponenciales.mdx +++ /dev/null @@ -1,158 +0,0 @@ - -import { Resource } from '@components/resource'; -import { IREmbed } from '@components/embed'; -import { FilesIcon, LinkIcon } from '@components/icons'; -import { Callout } from 'nextra-theme-docs'; - -# Carreras Exponenciales - -Este es un framework para pensar en tu carrera de largo plazo, con una base fundamental conceptual que te va a ayudar a evaluar decisiones que te pueden tocar en tu carrera y entender cómo van a impactarla. - - - - -## 🔼 La Pirámide de Talento - -![image info](/images/talent-pyramid.jpg) - -## 🤑 Hablando de plata - -### **La diferencia de mercados** - -Un programador junior en Estados Unidos en una empresa top puede cobrar 200k (dólares) anuales - mientras que un Director de un area de 50 programadores en argentina puede estar en 100k anuales. - -Esto ocurre porque el revenue por empleado de una empresa americana pueden ser millones de dólares anuales. Mientras que una empresa como Mercado Libre tiene menos de 20k mil dólares anuales. - -Estar relativamente abajo en un mercado generoso es mejor que estar muy alto en un mercado pobre. - -### **Los ingresos como un rating** - -Los ingresos son un termómetro de lo que espera sacar de tu productividad otra persona. Mientras más altos mejores. Y mientras más altos los ingresos, mejores son las oportunidades - mejor es el talento, la empresa, los productos. **Aún si no te importa la plata, es mejor buscar los lugares que más pagan.** - -### Mis salarios nominales - -- IBM - 4k/yr -- Deviget - 24k/yr -- Scribd - 100k/yr -- Circle Medical - 200k/yr -- Robinhood - 400k/yr -- OpenSea - 600k/yr - -## 👆La productividad es exponencial - -> *Optimizá tu crecimiento exponencial sobre ganancias de salario lineales* -> - -Un programador 5YOE no vale 2x un junior. Vale 5x o 10x. Y eso sigue así con tener experiencia de trabajo de calidad, perfeccionamiento constante, y grandes desafíos de carrera. Es la productividad esperada lo que sube tu salario - y lo que necesitas mejorar para conseguir mejores ofertas a la larga. - -Además, el crecimiento no está garantizado. Tenés que trabajar en problemas que te enriquezcan y mejoren tu perfil a la larga. - -![image info](/images/income-career-progress.jpg) - -Hay muchas decisiones que te dejan estancado, y que interrumpen tu exponencialidad como: - -- Cambiar de trabajo frecuentemente, -- Tener layoffs o empresas que quiebran rápidamente, -- Movimientos laterales, -- Falta de acumulación de skills. - -![image info](/images/interruptors.jpg) - - -## 🥅 Metas ambiciosas - -Tener una meta de largo plazo es importante, aun si no es donde terminás. - -La meta te deja pensar en como tienen que lucir los pasos intermedios, y tomar decisiones acorde. La diferencia entre decisiones dirigidas es que construís la exponencialidad en la dirección que querés. Si eventualmente abandonás, perdés momentum. - -Los cambios son inevitables cuando vienen, pero minimizarlos tiene un gran payoff en tu crecimiento exponencial. - -### Product Engineering - -Si querés construir productos a gran escala, querés trabajar en empresas Serie A/B para arriba. Con equipos de productos armados y donde tengas colaboración cercana con producto. - -Tenés que considerar armar productos propios desde 0, y ser un generalista técnico para poder tener independencia mientras ideás formas de mejorar el rendimiento de un producto. - -### Crear tu propia empresa o producto desde cero - -Te conviene entrar en empresas pre-seed y seed para ver el proceso creativo desde el principio. Acá vas a ver la iteración necesaria para descubrir y crear un producto desde 0 -desde hablar con usuarios, a realizar ventas, mientras ves todos los problemas operativos de estas empresas, como contaduría, people ops, hiring, y más. - -### Engineering Management - -Crees empresas realmente grandes -de más de 200 empleados en ingeniería- para tener oportunidades de crecimiento vertical amplias, y mentores y estructura para aprender a hacer management de esta magnitud. Management es un track de empresa grande. - -## 🏎️ Progresando rápido - -### 🗞️ Títulos vs Roles - -En las empresas grandes hay planes de carrera bien definidos, y muchas personas quieren tener ese tipo de estructura para pensar que pasa en los próximos años. - -Este es un foco en “títulos” o lo que te reconoce una empresa en un “papelito”. La enorme mayoría de estos papeles no valen nada, porque no se reconocen afuera de las empresas. - -Los caminos de carrera están principalmente para dar una ilusión de progreso. - -El progreso real de tu carrera es lo que sabes hacer - lo que podes resolver y que tan bien y rápido. A la larga tus salarios van a depender más de tus skills que de los títulos. - -### 🦙 El “Alpha” - -### **La diferencia entre lo que aportás vos y lo que aportan otros.** - -Lo mejor es tener un impacto en el core del negocio - que lo que hagas cambie la dirección de la empresa entera. Para lograr esto tenés que buscar oportunidades donde tu skillset tenga intersección con lo más importante del negocio. - -### **Intensidad y calidad** - -Un refrán argentino es que “prefieren trabajar menos y no quedarse pelados”. Aplica especialmente en el trabajo de consultora, que suele tener menos intensidad y menos calidad de experiencia que un trabajo en producto. - -Es cierto que los trabajos intensos requieren mas dedicación, pero si el trabajo es de calidad, va a impactar en tu crecimiento personal por el resto de toda tu carrera. - -Si crecés más lento, a la larga generas mucho menos ingresos, requiriendo trabajar hasta décadas más por el mismo ingreso. Y eso si la industria no te expulsa. - -Abajo muestro la diferencia de 3 carreras de 30 años, donde en una el salario crece en 5%, 10% y 15% anual. La diferencia entre un crecimiento y el otro se mide en millones de dólares! - -![image.png](/images/carreras-exponenciales-math.png) - -## ♻️ Perfeccionamiento del perfil - -### 📝 Certificaciones y exámenes - -> *Cuando no sabes qué hacer, educate.* -> - -Realizá certificaciones difíciles y valiosas para el mercado. Cursos de Coursera y demás no son la gran cosa - buscá certificaciones relevantes con exámenes duros. - -- [AWS Certifications](https://aws.amazon.com/certification/) -- [CKAD](https://training.linuxfoundation.org/certification/certified-kubernetes-application-developer-ckad/) - -### 🏭 Construí un producto - -La mayoría de los perfiles sólo saben la parte técnica. Les cuesta entender de donde viene la plata, cómo se generan ventas y demás. No hay que leer libros para esto - hay que construir algo y venderlo. Ahí se ven todas las fricciones que hay para lograr que otro ser humano te pague. - -Construir un producto es una experiencia irremplazable. - -### 🪖 Generalista vs Especialista - -Ser general te hace más versátil, dejándote participar en más oportunidades laborales. - -Considerá practicar otros stacks, otros lenguajes, otras tecnologías y especialidades. No sólo te va a hacer mas fácil encontrar más roles, sino que va a perfeccionar tu skill principal, dejándote combinarlo en varias areas. - -Si preferís especializarte en una tecnología o práctica específica, invertí en volver te el mejor que puedas ahi. Contribuí al proyecto en opensource, construir plugins y extensiones, volverte un absoluto experto mundial en ese nicho. - -## 💫 Tips & Tricks - -- **Mejorá tu posición actual antes de saltar** - - Asegurate de que llegaste al máximo donde estas. Si hay problemas, fijate como resolverlos. Los problemas te van a seguir toda tu carrera, y saltar de trabajo te puede costar exponencialidad. ****Hablá con tu manager, proponé una solución, tomá riendas de lo que te está aquejando. Sino vas a depender siempre de la suerte para estar cómodo. - -- **Conseguí un mentor** - - A mucha gente Sr le gusta enseñarle a talento potencial, para tenerlos a mano en el futuro o para compartir su experiencia. Buscarse un mentor es una tarea orgánica, tenés que preguntarle a alguien directamente si te puede ayudar y no es común en Argentina. - - Pero un mentor te va a traer oportunidades él mismo cuando las tenga, y te va a ayudar a saltearte pasos innecesarios en tu carrera. - -- **Salteándote pasos: directo a lo que querés** - - Muchas veces la gente me dice que quiere conseguir un trabajo X para aprender lo necesario para un trabajo Y. Es típico de gente Sr que piensa en una carrera como una escalinata donde uno tiene que cumplir los pasos. Nuestra industria **NO** es así. La mayoría de lo nuevo se aprende haciéndolo y es mejor hacerlo directo que tomarse estos desatajos que le toman espacio a tu carrera exponencial. - -- **Migrar a USA** - - Pasar un período de vida en USA te deja saltearte muchos pasos. Vas a aprender de cultura, de inglés, de networking y de oportunidades de trabajo de una manera que es virtualmente imposible de forma remota. Especialmente si sos joven, recomiendo intentar ir a Estados Unidos al menos con la visa J1 de 18 meses. diff --git a/pages/interview-ready/library/evaluando-equity.mdx b/pages/interview-ready/library/evaluando-equity.mdx deleted file mode 100644 index 64f31bc..0000000 --- a/pages/interview-ready/library/evaluando-equity.mdx +++ /dev/null @@ -1,155 +0,0 @@ -import { Resource } from '@components/resource'; -import { IREmbed } from '@components/embed'; -import { FilesIcon, LinkIcon } from '@components/icons'; -import { Callout, Cards, Steps } from 'nextra-theme-docs'; - -# Evaluando Equity y Ofertas Laborales - -En esta lección analizamos una de las decisiones más importantes para tu carrera: dónde vas a trabajar. El último paso antes de entrar a un nuevo trabajo, es evaluar las ofertas que conseguiste y elegir bien. La diferencia entre una buena y mala elección puede tener una diferencia exponencial en tus ingresos y en el progreso de tu carrera. - - - -## 🔗 Recursos - -} -title="Evaluador de ofertas y equity" -description="Google Sheet para hacer un ejemplo de evaluación" -href="https://docs.google.com/spreadsheets/d/e/2PACX-1vTDW3l_Sp7MvYUjf-JHTQmNwtj0Hb8LnJmX_-m7U_gX8EzJyqemyTZURoDurN_w5XPLJoEqXgvNP2oY/pubhtml" -/> - -## 🏦 La importancia de la decisión - -Una de las decisiones mas importantes para tu carrera es donde vas a trabajar. El ultimo paso antes de entrar a un nuevo trabajo, es evaluar las ofertas que conseguiste y elegir bien. - -La diferencia entre una buena y mala elección puede tener una diferencia exponencial en tus ingresos y en el progreso de tu carrera. - -Una empresa exitosa puede redituarte en millones de dólares en acciones, mientras que una que fracasa tiene un layoff en vista. - - -## 💓 El control emocional - -No solo la decisión es importante, sino que la situación de un candidato puede ser emocionalmente volátil. Puede estar ansioso, nervioso o hasta desesperado, y por eso la emoción lo lleva a no evaluar fríamente. - -Esa falta de evaluación lleva a los candidatos a tomar decisiones incorrectas y apresuradas. Como recruiter me ha tocado la responsabilidad ética de recomendarle a candidatos a rechazar ofertas. - -- Candidatos sin trabajo actual o con layoff, ansiosos por recuperar ingresos -- Candidatos con procesos de entrevistas caídas o con solo una oferta -- Candidatos que reciben una oferta mejor de la que piensan que pueden conseguir en el mercado - - -Una situación común es que los candidatos latinoamericanos aceptan la primera propuesta que reciben, sin llegar a conseguir toda la información de sus procesos vigentes. Esto es garantía de malas decisiones. - - -La desesperación toma malas decisiones. Es importante reconocer estas emociones volatiles que pueden traerte calma hoy y dolores por años. - -## ⚖️ Entender tus preferencias - -Evaluar una oferta tiene muchas dimensiones, y es muy difícil retenerlas en la cabeza y evaluarlas en conjunto. - -Por eso hay que ser ordenados anotándolas y pudieron comparar y rankear las opciones. - -Poné todas las categorias que te importan a vos especificamente, y considera que hay valores relativos y absolutos (la plata, vs la comparacion entre que producto te interesa). - -Este ejercicio es importante para descubrir legitimamente que es lo que te importa, y por eso yo recomiendo tambien entrevistar en lugares con ofertas distintas (el mejor producto, la mejor paga, el mejor equipo, etc) para descubrirlo. - -Usá el [**Evaluador de Ofertas y Equity**](https://docs.google.com/spreadsheets/d/e/2PACX-1vTDW3l_Sp7MvYUjf-JHTQmNwtj0Hb8LnJmX_-m7U_gX8EzJyqemyTZURoDurN_w5XPLJoEqXgvNP2oY/pubhtml). - -## 🤑 La plata en los próximos 4 años - -Un error común es evaluar las ofertas solamente “dólar x dólar”, es decir, el que paga más cash es la mejor oferta. - -Un mejor modelo es pensar que va a pasar con tus ingresos en los próximos 4 años para tomar en consideración otros modificadores de los ingresos: - -- Capacidad de la empresa de pagarte más por resultados -- Capacidad de conseguir promotions -- El valor del equity -- Beneficios, equity, bonos, presupuestos de la empresa -- El valor de la experiencia para próximas ofertas laborales - -La consultora es la que mas paga en dólar por dólar y la que menos paga en valor futuro. Te “venden” el potencial a cambio de efectivo hoy, ya que no dan equity, beneficios, experiencia de menor calidad y techos en la progresión de carrera. - - -## 🏦 Entendiendo Equity - -Equity es un componente que la gente menos sabe evaluar en Argentina. - -Yo hablo del tema en este video. - - - -### Ofertas standard de Equity - -| **Serie** | **Ofertas Americanas** | Ofertas Remotas | -| --- | --- | --- | -| Seed | 0.5-2% | 0.25-0.5% | -| A | 0.1%-0.3% | debajo de 0.1% | -| B | 50-100k/anual | 30k/anual | -| C+ | 100k+/anual | 50k/anual | - -### Evaluando como inversor no sofisticado - -Lo mas importante es que evalues como inversor si la empresa esta “en precio”. - -Lo segundo es tu optimismo o pesimismo sobre el crecimiento de la empresa - si ves o pensas que tiene crecimiento o esta estancada. - -Lo ultimo es tu preferencia personal. El equity tiene gran iliquidez - desde una seed pueden pasar 10 años hasta que se hagan líquidas. Esto, comparado con su valor nominal, merece un descuento. Este descuento tiene precio de mercado, pero tambien tiene un componente personal. Lo podes calcular pensando cuanto pagarías por cada dolar de equity que resignas. - -Este descuento depende tambien de que tan lejos de un evento de liquidez estas. - -| Crecimiento (revenue, usuarios) desde la ultima ronda | Precio | Crecimiento | Multiplicador de valor | Descuento de iliquidez | -| --- | --- | --- | --- | --- | -| 100% | Sub-valuada | Alto | 2x | 20% | -| 0 | En precio | Medio | 1x | 20% | -| 15% | Sobre-valuada | Bajo | 0.5x | 30% | - - -El “peor” momento para tomar equity es justo después de una ronda de inversión. También es el momento más fácil de conseguir una oferta laboral, porque la ronda de inversion expande los planes de contratación. - - -## 🧮 Modelos decisionales - -A veces aún con un modelo que describa tus preferencias y haga un calculo financiero satisfactorio, sigue siendo difícil tomar una decision concreta. - -Los obstáculos pueden ser emocionales (como la sensación de insatisfacción por la conclusión de un proceso lógico) o estratégicos (la ambigüedad entre algunas opciones genera dudas). - -Ideas que te pueden ayudar a destrabar: - -- **Comprar con el trabajo actual como si fuese nuevo** - - A veces la búsqueda laboral no trae opciones estrictamente superiores o atractivas. Cambiar de trabajo tiene un grado de riesgo, ya que uno pasa de algo que sabe hacer a otro que puede no funcionar. - - Pero tambien hay un bias para la inacción y dejar las cosas como están - se llama el status quo bias. - - Considera tu trabajo actual como una oferta, y comparala friamente para reducir el status quo bias. - -- **¿Te podés arrepentir?** - - La pregunta más importante es si te podes arrepentir de la decisión. Un cambio de trabajo puede salir bien o mal, pero lo importante es que estes orgulloso de la decisión. - - En mi experiencia, la gente se arrepiente de las oportunidades que no tomó mucho más que las oportunidades que salieron mal. - -- **Asimetría de las decisiones (Teoría de juegos)** - - Un concepto poco intuitivo es que las decisiones pueden tener efectos distintos en Downside y Upside. - - En el contexto de trabajo, el peor downside es un layoff/despido, y el mejor upside es riqueza en millones de dolares de equity. Las chances de cada uno varían con la oportunidad. - - En el cuadro de abajo se muestra un ejemplo de asimetría. - - | | Empresa A | Empresa B | - | --- | --- | --- | - | Downside | Unstable (-10) | Stable (10) | - | Upside | Rocket Ship (+100) | Slow Growth (10) | - - *Empresa A es inestable pero creciente. Puede indicar un fracaso en los proximos 12 meses o gran riqueza. Empresa B es estable pero con crecimiento bajo.* - - Esto puede aplicar con otros conceptos como la capacidad de crecer en una posicion de manera profesional, como el valor de la experiencia, el equipo y el networking, etc. - -- **Los próximos 4 años** - - Los argentinos saben ser cortoplacistas y evaluan siempre solo los proximos 3, 6 o 12 meses. Entre ofertas, comparan el salario del primer año. - - No calculan la posibilidad de promotions, el crecimiento de la empresa, el valor del crecimiento personal, etc. - - Por eso hay que pensar en el valor de largo plazo para tu carrera y tus ingresos. diff --git a/pages/interview-ready/library/guia-de-tipeo-para-devs.mdx b/pages/interview-ready/library/guia-de-tipeo-para-devs.mdx deleted file mode 100644 index 9830352..0000000 --- a/pages/interview-ready/library/guia-de-tipeo-para-devs.mdx +++ /dev/null @@ -1,64 +0,0 @@ - -import { Resource } from '@components/resource'; -import { IREmbed } from '@components/embed'; -import { FilesIcon, LinkIcon } from '@components/icons'; -import { Callout } from 'nextra-theme-docs'; - -# Guía de Tipeo para Devs - - - - - - -## 🛠️ Herramientas de diagnostico - -[MonkeyType](https://monkeytype.com/) - esta herramienta popular sirve para evaluar el tipeo de palabras en inglés. Resultados por debajo de 70wpm tienen un penalty grande en entrevistas técnicas. - -[https://www.hackertype.dev/](https://www.hackertype.dev/) - esta herramienta te deja probar codigo realista de challenges de programación. Typeo por debajo de 35 wpm tiene un penalty grande. - -## 🛠️ Herramientas para mejorar - -### 1. [**TypingClub**](https://www.typingclub.com/) - -**Para dominar el teclado**. - -- [Typing Basics](https://www.edclub.com/library/typing-basics): Arrancás desde lo básico. -- [Typing Jungle](https://www.edclub.com/library/typing-jungle): Programa completo para ir subiendo de nivel. - -### 2. [**Keybr**](https://www.keybr.com/) - -**Para ganar velocidad y precisión**. - -- Se enfoca en tus teclas más flojas y te tira ejercicios adaptados para mejorarlas. - -## ⏱️ Rutina de entrenamiento - -1. **Hacé 3 o 4 sets** por sesión. -2. **Descansá entre sets** para evitar cansarte. -3. **Priorizá precisión** sobre velocidad: si apuntás a escribir sin errores, la velocidad viene sola. - -## 🎮 Divertite después de entrenar (entrenate jugando) - -Practicá con juegos que se parezcan a un entorno de código: - -- [**Hacker Type**](https://www.hackertype.dev/): Para sentirte un hacker escribiendo código a velocidad. -- [**SpeedTyper**](https://speedtyper.dev/): Competí contra el tiempo y tus propios límites. - -## 📊 La Ciencia Detrás del Entrenamiento - -- [**CHI '18 Analysis](https://userinterfaces.aalto.fi/136Mkeystrokes/resources/chi-18-analysis.pdf)** -- Analizó **136 millones de pulsaciones** de 168,000 personas. -- **Conclusiones clave**: - - Los que escriben más rápido cometen menos errores. - - Usan **rollover typing**: empiezan a presionar la siguiente tecla antes de soltar la anterior. - - Escribir rápido pero con errores te hace más lento que escribir con atención y sin equivocarte. - -## 📝 Lectura adicional - -- [**TypeTest Blog](https://typetest.io/blog/)** - - Un buen artículo sobre cómo aguantar sesiones de hasta 40 minutos, como las que te tocan en una entrevista técnica. - - -🧠 **Tip final**: La práctica diaria y enfocada en la precisión es lo que te va a llevar a escribir más rápido y rendir mejor en entrevistas y coding challenges. diff --git a/pages/interview-ready/library/ingles.mdx b/pages/interview-ready/library/ingles.mdx deleted file mode 100644 index 29ad490..0000000 --- a/pages/interview-ready/library/ingles.mdx +++ /dev/null @@ -1,96 +0,0 @@ - -import { Resource } from '@components/resource'; -import { IREmbed } from '@components/embed'; -import { FilesIcon, LinkIcon } from '@components/icons'; -import { Callout, Cards, Steps } from 'nextra-theme-docs'; - -# Inglés - -Dos lecciones con Marcel Strohmeier para repasar algunos temas fundamentales para tener en cuenta al comunicarse en inglés en entrevistas: pronunciación, errores comunes de gramática vocabulario, storytelling y lenguaje corporal. - - - - - - -## 🙏 What to expect from this lesson - -- (40-min) (Rapid Fire, All Killer No Filler, Loom) -- (Strategy of the Talk is to Build Awareness, - Actual Teaching through my Course) - - **Build** **Awareness** - - Voice Delivery (Confidence, Clarity, Charisma) - - Common Grammar Mistakes - - Articulate Vocabulary (Personal Branding) - - Touch on Storytelling - - Touch on Eye Contact / Body Language -- Delivering Voice = Voice Coaching and -(point out to pay attention to my **Musicality)** - - Pronunciation of Individual Sounds - - Intonation (Melody) - - Rhythm - - Stress (Emphasis - Longer, Louder, Higher) - -## 🗣Voice Coaching - -- “v” vs “b” (Achieve / Involve / Give) (Web / Problem / Bubble) -- “j” vs “ll” (pollo) (Job / Jazz / General / Gmail-shemale) -- Yesterday vs Curious // Year vs Contribute // -Union, User, Education, Documentation - -- “sc-” / “sl-” / “sp-” / “st” (Esprite, Escalabrini Ortiz, Eslide) -- “I” vs “i” (Spelling Patterns) (Beat/Bit, Leave/Live, Deep/Dip) - -- ”-er/ar/or” (Designer / Developer) (Particular / Singular / Modular) (Professor / Editor / Doctor) -- “-us/ous/ious” (Focus / Dangerous / Continuous / Hilarious) - -- **Silent** **Sounds** (Comfortable / Vegetable / Basically/Dramatically / Cache) -- “s” vs “z” (close/cerca vs close/verb, advice/advise (plurals - Girls/Boats) - -- **“-ed”** **Pronunciation** (3 ways, 100 % rule) -(Based / Checked / Fixed) (Served / Refactored / Debugged) (Needed / Scripted / Decided) - -- **Intonation** (Wedding Song) - -- **Remote** **Tooling** (Microphone / Camera) (Record Yourself) - -## 🚧 Common Grammar Mistakes - -- **Prepositions** **of** **Time** / **Place** (In, On, At) -- **Weird** **Uncountables** (Research / News / Advice / Furniture) - -- **Do** **vs** **Make** (Collocations / Do Research / Make a Mistake) -(Do Cooking vs Make Dinner) (Do Business vs Make Money) (Do Shopping vs Make a Purchase) -- **Verbs** **of** **the** **Senses** -(See vs Watch/Look at) -(Hear vs Listen to) -(Are you Seeing/Hearing me) (Can you see my screen?) -- **Present** **Perfect** **vs** **Past** **Simple** (Messi vs Maradona) -- **Decisions** **in** **the** **Moment** (Will vs Present Simple) -- **Expressing** **Purpose** ( for / infinitive / so that) - -## 📕 Articulate Vocabulary - -- **Clarity**, **Concise** - “Native English - Phrasal Verbs / Idioms” -- **Personal** **Branding** (Interview w MARS) -- Hastily / Push Through / Follow Through / Right off the Bat / To Nip something in the Bud -- **Review** **Quickly Afterwards** - -## 📜 Storytelling - -- **ABS:** **Always** **Be** **Showing** (Not just Telling) - - Tech Curious / Proactive - -- **Connect** **the** **Dots** (Steve Jobs) (Cause = Result / Not Random/Other People’s Decision) -(Linkers, Sequencers - Thanks to … / That’s Why …) - -- **Just** **Enough** **Detail** (To Make it Real / Not ChatGPT) (Appeal to Senses) - -## 🙋‍♂️ Body Language - -- **Eye** **Contact** (Vertical + Horizontal Angle) - -- **Active** **Speaking** (Listing / Persuasive / Emphasize an Emotion) (Aid to Convey Emotion - not transmit) -(Franco Pisso) - -- **Active** **Listening** (Agreement / Confusion / Reflection) diff --git a/pages/interview-ready/library/manejando-ofertas/entendiendo-consultoras.mdx b/pages/interview-ready/library/manejando-ofertas/entendiendo-consultoras.mdx index e7778cf..6890e95 100644 --- a/pages/interview-ready/library/manejando-ofertas/entendiendo-consultoras.mdx +++ b/pages/interview-ready/library/manejando-ofertas/entendiendo-consultoras.mdx @@ -13,7 +13,7 @@ Las consultoras tienen un modelo de negocio con ciertas características que hay ## 💼 El Negocio -Lo normalmente llamado consultora en estados unidos se llama Staffing Agencies, y en general son utilizadas para estos servicios: +Lo normalmente llamado consultora en Estados Unidos se llama Staffing Agencies, y en general son utilizadas para estos servicios: - Conseguir y administrar talento - Reducir riesgos legales y administrativos diff --git a/pages/interview-ready/library/negociando-salarios.mdx b/pages/interview-ready/library/negociando-salarios.mdx deleted file mode 100644 index 20d86c7..0000000 --- a/pages/interview-ready/library/negociando-salarios.mdx +++ /dev/null @@ -1,111 +0,0 @@ -import { Resource } from '@components/resource'; -import { IREmbed } from '@components/embed'; -import { FilesIcon, LinkIcon } from '@components/icons'; -import { Callout } from 'nextra-theme-docs'; - -# Negociando Salarios - -La negociación más inocente de todas es la de los nenes: pedir todo, y decirle que no a todo lo que te piden. El modelo mental más ingenuo es pensar que todo lo que conseguís se lo sacás al otro, entonces la intransigencia y severidad es lo que sirve. - -En esta guía vamos a seguir los principios de negociación “de Harvard” [1], un framework de negociación mas sofisticado y colaborativo de las dos partes, donde no solo se consiguen mejores resultados sino relaciones más fructíferas. - -Un disclaimer importante es que las negociaciones son entre dos personas - no existe una táctica garantizada para conseguir resultados óptimos, y a veces malas propuestas consiguen buenos resultados. Sin embargo, negociar bien implica mejores resultados al corto y al largo para los participantes. - - - -## 🔗 Recursos - -} -title="Podcast" -description="Negociando salarios en tecnología" -href="https://open.spotify.com/episode/0kiSwsurTafn3NRZ2zqggK" -/> - -} -title="Blog post" -description="Patio11’s famous Blog post" -href="https://www.kalzumeus.com/2012/01/23/salary-negotiation/" -/> - -} -title="Libro" -description="Getting to Yes" -href="https://www.amazon.com/Getting-to-Yes-audiobook/dp/B004YZ4NCI/ref=sr_1_7?crid=2B34G0WY79BLJ&dib=eyJ2IjoiMSJ9.NiPydrINIzsOo2o34Lt968W3zqqR5cFBtfL09hiXprvyPSjb9HLSrw-0lwwsatnN7x1x2-X72-0Bf8gmtBduD4U1faPQahbXw7mZgMc0xeRYy4Rk395iuk8tp-_w3gb7U33KwzDd0QXsmTLeI6foGiYJK0dnKcl3Z5wt60n2DyvxT7YidIxTEng6WpFsBgL8AiMWCpjQfuB8t5xyWZiEDgbjFbf9NrKyFVa1RnTeJZE.yEhlrMqV_soys6_OvvLqi9JDgCjsocHP5b2VraeWPfQ&dib_tag=se&keywords=harvard+negotiation&qid=1725041966&s=books&sprefix=harvard+negotiati,stripbooks,253&sr=1-7" -/> - -## 📖 Teoría & Principios - -- **Intereses vs posiciones** - - Flexibilidad vs Rigidez - - Plata no compensa fit - - Juego de información - lo que piensa la empresa - - Preferencias comparativas - dar 1 para recibir 2 -- **Emociones** - - Biases y expectativas - - El que “siente”(enojo, nervios, desilusión) pierde -- **Palanca** - - Varias entrevistas - - Enamorar a la empresa. Romperla en todas las etapas. - -## 🦊 Tácticas - -- **Recruiter Screening call - “Cual es tu expectativa salarial”** - - En esta call, hablar de plata es un “reality check”. El objetivo es saber si vale la pena continuar el proceso. - - Si te preguntan la expectativa, pregunta por las bandas. Si hay overlap entre tus expectativas y el presupuesto ofrecido, dale para adelante. - - **Es el peor momento para negociar y pedir más de lo ofrecido.** No tenés palanca (ej. no saben que tan buenos sos) ni información (ej. no sabés si tienen otros candidatos). - - No hay compromiso de ninguna parte. Al final del proceso, en la oferta, podes ver tu fuerza relativa y pedir otro número. *Lo peor de decir un numero en la primera entrevista es que vos como candidato te lo tomes en serio.* - - Si el rango de la empresa está debajo de lo que estás dispuesto a aceptar, entonces sí vale la pena que **te bajes solo del proceso**. -- **La empresa tiene que dar el primer paso.** - - Antes de armar oferta te pueden preguntar una vez. - - Generalmente acá no querés dar un número. Esto es porque una oferta puede tener condiciones y beneficios que es mejor considerar de manera global una vez presentada la oferta (vacaciones, computadora, método de contratación y otros beneficios). -- **[Opinionated] Considerá la conversación por escrito (preferentemente por email)** - - Los nervios y la falta de dominio del idioma te juegan en contra. Es mejor recibir una oferta en video, pero negociar por escrito para tener mas tiempo para expresar bien las ideas y considerar opciones. - - A veces es necesario negociar por cámara, pero mejor hacerlo cuando las palancas están mas claras y podés leer expresiones y hacer más preguntas. -- **Primera reacción a una oferta** - - Siempre agradecé la oferta de manera cordial y profesional, no importa si el número es menos de lo que querés/esperás. La empresa está tomando un voto de confianza en vos, y si mostrás desilusión la contraparte también se desenamora. - -- ***How can we improve this offer?*** - - Vos querés descubrir cómo piensa la contra parte - cuáles son sus intereses, su forma de pensar. - - La pregunta no cede ni entrega información, y pone presión. Le da la oportunidad a la contraparte a que vengan con algo mejor que les convenga. - - Lo que querés en esta conversación es entender todas las palancas - podés pedir sign-on bonus, equity, más PTO, etc. -- ***What is your compensation philosophy?*** - - Las empresas tienen políticas de compensación siempre y es una ventana a entender mejor qué podes llegar a pedir. Algunos ejemplos: - - - **Result-Based Compensation - *“We reward results and high productivity”*** - - Empresas con esta política se prestan a que pidas revision de salarios en el corto plazo (3, 6 meses). - - - **Equitable / Fair Compensation / Budget Based Comp - *“We pay equal compensation to all employees on the same level”*** - - Esta política es muy rígida y es casi imposible que los doblegues. Aceptar un numero más alto implica subirle el salario a todos los empleados. - - El truco es pedir un sign-on bonus. - - - **Equity based Comp - *“We want buy-in from employees towards the company”*** - - Especialmente los americanos creen mucho en equity. Rechazar el equity a favor de cash en una empresa de este estilo puede resultar ofensivo - y pedir mucho equity resulta excepcionalmente fácil. - - - **Mission Driven - *“We work hard and want to accomplish our objectives”*** - - Empresas con mucho sentido de propósito en su cultura encuentran pedidos de más vacaciones incómodos o hasta ofensivos. Si tenés compromiso y garra, podés presionar porque no te tomás vacaciones para pedir más y “enamorar”. - -- ***Can we raise the offer to YYY? -* Consiguiendo el NO** - - Pedir un número y que te lo acepten siempre deja mal gusto. ¿Podías pedir más? - - La solución es pedir lo suficiente para conseguir un ***SOFT** **NO*.** - - Los “NO” son los límites de la contraparte. Cuando la contraparte dice NO y vos seguís negociando, también revelás tu disposición de aceptar una oferta menor. - - Los argentinos tienen una mentalidad de inflación donde piensan que 20% más de salario es normal. Eso es considerado mucho en USA, y si pedis mucho de más queda mal. Quizás rompés el enamoramiento, y la empresa puede decidir unilateralmente dejarte de baja, dado que piensan que ofrecerte lo que pueden te dejaría descontento aún si aceptases la oferta. - - -- ***What can I provide to improve this offer?*** - - Recordar las “preferencias comparativas”. A vos te puede importar más PTO que la plata, más equity que cash, etc. Tus preferencias y las del empleador son siempre distintas al menos en grado. Tu empleador quiere dejar de entrevistar a otra gente y que empieces ya, porque lo otro cuesta **plata y tiempo.** - - - *If you give me X I will sign this offer* - - La bomba nuclear. La certeza de que vas a firmar es lo más valioso que podés entregar, y si aceptan tus condiciones **no podes dar vuelta atrás**. Es una buena táctica para sacar un puchito más al final. diff --git a/pages/interview-ready/library/quant-dev/_meta.json b/pages/interview-ready/library/quant-dev/_meta.json deleted file mode 100644 index 3795d95..0000000 --- a/pages/interview-ready/library/quant-dev/_meta.json +++ /dev/null @@ -1,15 +0,0 @@ -{ - "black-scholes": "Black Scholes", - "option-chain-etl": "Option Chain ETL", - "ml-modeling": "ML Modeling & Quant Analysis", - "authors": { - "display": "hidden", - "values": [ - { - "name": "Gabriel Benmergui", - "role": "Silver.dev Founder", - "href": "https://www.linkedin.com/in/gabriel-benmergui/" - } - ] - } -} diff --git a/pages/interview-ready/library/quant-dev/black-scholes.mdx b/pages/interview-ready/library/quant-dev/black-scholes.mdx deleted file mode 100644 index f3caf4e..0000000 --- a/pages/interview-ready/library/quant-dev/black-scholes.mdx +++ /dev/null @@ -1,34 +0,0 @@ -import { Resource } from '@components/resource'; -import { IREmbed } from '@components/embed'; -import { FilesIcon, LinkIcon } from '@components/icons'; -import { Callout } from 'nextra-theme-docs'; - -# Black-Scholes Implementation - -En esta seccion se pone a prueba lo mas relacionado a lo academico y los roles de paper review, por eso es que nos piden escribir en latex y desarrollar el calculo de una derivada segunda, asi como una implementacion de metodos de calculo numerico con un maximo de time complexity sublineal O(log(n)) e incluso mejorar esa primera propuesta. El core de esta parte del challenge es la habilidad para mejorar performance de calculos pesados. - - - -## 🔗 Recursos - -} -title="Modelo de Black Scholes" -description="" -href="https://en.wikipedia.org/wiki/Black%E2%80%93Scholes_model" -/> - -} -title="Overleaf" -description="Herramienta colaborativa" -href="https://overleaf.com/" -/> - -} -title="Extensión para latex para VSC" -description="" -href="https://marketplace.visualstudio.com/items?itemName=James-Yu.latex-workshop" -/> - diff --git a/pages/interview-ready/library/quant-dev/ml-modeling.mdx b/pages/interview-ready/library/quant-dev/ml-modeling.mdx deleted file mode 100644 index 1355728..0000000 --- a/pages/interview-ready/library/quant-dev/ml-modeling.mdx +++ /dev/null @@ -1,20 +0,0 @@ -import { Resource } from '@components/resource'; -import { IREmbed } from '@components/embed'; -import { FilesIcon, LinkIcon } from '@components/icons'; -import { Callout } from 'nextra-theme-docs'; - -# ML Modeling & Quant Analysis - -El core de esta seccion es resolver rapidamente el modelo a modelar, claramente una polinomica de grado 2. Una vez elegido podria pivotearse sobre otras alternativas de ajuste, pero seria en una instancia en donde el entrevistador lo pida explicitamente. - -Del dataviz no hay mucho que agregar, hay que resolver rapido y no complicarlo, y de la parte analitica hay muchisima tela para cortar, sobre todo el tema de la imposibilidad de modelar "continuidad" de los dividendos, y ese tipo de cosas, es un tema que abre muchas posibilidades por eso no explayo pero tener en cuenta que hay que tener esto muy claro para posibles dobles-clicks ahí. - - - -## 🚀 Materiales extra - - -Sugiero estudiar previamente trabajos donde se intenta modelar con cosas mas complejas las limitaciones que tienen para poder defender el por que una simple cuadratica https://arxiv.org/pdf/1407.0256 - -Por el tema de la implicancia de los dividendos, al no incluirlos en la sect1 porq no lo pedian, podria surgir en ese ida y vuelta el por que de los desfasajes en las opciones de subyacentes con dividendos (justamente ponen ejemplos con y ejemplos sin para tener ese doble click) -Sugiero tener presente los basics de este tema para defender cualquier postura https://arxiv.org/pdf/2106.12971 diff --git a/pages/interview-ready/library/quant-dev/option-chain-etl.mdx b/pages/interview-ready/library/quant-dev/option-chain-etl.mdx deleted file mode 100644 index df845c2..0000000 --- a/pages/interview-ready/library/quant-dev/option-chain-etl.mdx +++ /dev/null @@ -1,28 +0,0 @@ -import { Resource } from '@components/resource'; -import { IREmbed } from '@components/embed'; -import { FilesIcon, LinkIcon } from '@components/icons'; -import { Callout } from 'nextra-theme-docs'; - -# Option Chain ETL - -El core de esta seccion es la performance en el transform, generalmente los proyectos suelen tener millones de rows a procesar en real time con batchs muy frecuentes mientras esta abierto el mercado, con lo cual se hace muy importante usar siempre un enfoque de calculo tensorial o de arrays multidimensionales como los de numpy o alguna abstraccion - -Otra cuestion importante en esta parte del challenge es no pifiarle en las propiedades de calculo matricial, esto lo deben manejar casi sin darse cuenta que lo estan haciendo, como caminar. - - - -## 🔗 Recursos - -} -title="Doc oficial API" -description="" -href="https://docs.alpaca.markets/reference/authentication-2" -/> - -} -title="Cheatsheet base de identidades matriciales" -description=" " -href="https://en.wikipedia.org/wiki/Matrix_calculus" -/> diff --git a/pages/interview-ready/profile-mastery/quant-dev/_meta.json b/pages/interview-ready/profile-mastery/quant-dev/_meta.json index 7e6c2a3..306c49f 100644 --- a/pages/interview-ready/profile-mastery/quant-dev/_meta.json +++ b/pages/interview-ready/profile-mastery/quant-dev/_meta.json @@ -6,9 +6,9 @@ "display": "hidden", "values": [ { - "name": "Juan Pablo Pisano", - "role": "Ingeniero Industrial, programador, matemático, Quant. Escritor y autor.", - "href": "https://www.linkedin.com/in/juanpablopisano/" + "name": "Gabriel Benmergui", + "role": "Silver.dev Founder", + "href": "https://www.linkedin.com/in/gabriel-benmergui/" } ] } diff --git a/pages/interview-ready/soft-fundamentals/behavioral-preguntas-clasicas.mdx b/pages/interview-ready/soft-fundamentals/behavioral-preguntas-clasicas.mdx deleted file mode 100644 index 2d0a7d5..0000000 --- a/pages/interview-ready/soft-fundamentals/behavioral-preguntas-clasicas.mdx +++ /dev/null @@ -1,110 +0,0 @@ -import { Resource } from '@components/resource'; -import { IREmbed } from '@components/embed'; -import { FilesIcon, LinkIcon } from '@components/icons'; -import { Callout } from 'nextra-theme-docs'; - -# Behavioral Interviews (I): Las Preguntas Clásicas - -En procesos de entrevistas se evalúa al candidato por varias soft skills -comunicación, storytelling, experiencia liderando y trabajando en equipo, resolución de conflictos, y algunas más. Una entrevista behavioral (o behavioral screening), puede ser tan corta como 15 minutos, aunque candidatos con experiencia suelen tener mucho contenido para compartir lo que puede provocar que la entrevista se estire a 45 minutos. - -Un framework sobre cómo pensar en esto está disponible en el episodio del [podcast Tecnología Informal: Narrativa Personal](https://open.spotify.com/episode/71C5tVCE3xdMTC8aJroWpS). - -También podés consultar el libro Cracking the Coding Interview que tiene una sección completa dedicada a Behavioral Interviews. Te recomendamos que te grabes en video así podés verte y ver cómo te desenvolvés. - - - -## 🔗 Recursos - -} -title="Podcast" -description="Narrativa Personal" -href="https://open.spotify.com/episode/71C5tVCE3xdMTC8aJroWpS" -/> - -} -title="PDF de CTCI" -description="El libro Cracking the Coding interview con explicaciones profundas de cada ejercicio" href="https://github.com/conanbatt/interview-ready/tree/main/technical-fundamentals/cracking-the-coding-interview/book" -/> - -## **👤 Preguntas Culturales** - -Esta es una lista estandarizada de preguntas culturales. - -Como en la lección de [Pasando la Screening Call](https://docs.silver.dev/interview-ready/soft-fundamentals/pasando-la-screening#screening-checklist), grabate usando [Loom](https://loom.com) hablando sobre estas preguntas en la lista. Vas a practicar tu inglés y poder verte desde la perspectiva de quienes te van a entrevistar. - -1. Contame un poco sobre vos mismo. -2. ¿Por qué estás interesado en esta posición? -3. Uno de nuestros valores centrales en la empresa es X. ¿Podés darme un ejemplo de alguna vez que te hayas destacado demostrando X? *Reemplazá X por cualquiera de estos valores comunes en empresas americanas como [Ownership, Customer Obsession, Empathy, Technical Excellence, Resilience, Focus on Impact, and Be Bold]* -4. A veces uno está en desacuerdo con el leadership level. Dame un ejemplo de alguna vez que hayas tenido desacuerdos con tu manager o con la dirección de la empresa, y contame qué hiciste. -5. Si un compañero o un reporte directo no se está desempeñando de acuerdo a las expectativas, y esto empieza a impactar negativamente en el roadmap de la empresa o en el trabajo en equipo. ¿Cómo manejarías esta situación? -6. ¿Cuál fue el desafío técnico más difícil que tuviste que enfrentar? -7. Contame sobre algún proyecto tuyo que haya fracasado. -8. ¿Tenés alguna pregunta para nosotros? - -## **🪄Tips** - -### **🧔🏻‍♂️ Cómo Presentarte** - -✔️ DOs - -- Mostrá tu experiencia técnica relevante con la empresa. -- Mencioná proyectos propios, contribuciones open source, y todas tus habilidades. - -❌ DON'TS - -- No hables sobre proyectos propios irrelevantes o experiencia profesional de hace muchos años. -- No hables de hobbies o historias personales irrelevantes. - -### **🪑 ¿Por qué estás interesado en esta posición?** - -✔️ DOs - -- Mencioná features y características específicas del producto y de la empresa. -- Mencioná habilidades y motivaciones específicas en las que hacés fit con esta empresa en particular. - -❌ DON'TS - -- Hables de generalidades de la industria. -- Hables de lo que esperás obtener vos de la posición. Ej. aprender, hacer plata, un trabajo más divertido, etc. -- Esperes que la empresa te diga qué hacen (si podés encontrar esa información en otro lado). - -### **⚖️ Valores de la Empresa** - -✔️ DOs - -- Investigá a la empresa y sus valores en su website y páginas de hiring. -- Prepará historias sobre tus experiencias personas que expresen capacidad y alineación con los valores de la empresa. - -❌ DON'TS - -- Esperes que la empresa te presente o venda sus valores a vos. -- No menosprecies el sentido de los valores de la empresa como una forma de evaluar tu fit. - -### **👨🏻‍💻 Historias de tu Experiencia Profesional** - -✔️ DOs - -- Hacé tu historia corta, con mensajes claros. -- Presentate a vos mismo con agencia y con identidad - hablá de lo que hiciste personalmente más allá del alcance de tu equipo. -- Enseñale algo al entrevistador. - -❌ DON'TS - -- No te enrosques en detalles innecesarios o contextos técnicos. -- Hables de lo que hicieron tu equipo, tu empresa o tu leadership team. -- No te presentes a vos mismo como una víctima de un proceso o consecuencia de algo. -- Estires historias sin final. - -### 👩🏼‍🏫 ¿Tenés preguntas para nosotros? - -✔️ DOs - -- Prepará preguntas que no estén respondidas en materiales o recursos públicos. -- Hacé preguntas que cambien tu interés en continuar con el proceso de entrevistas, como runway, attrition de empleados, product market fit, etc. - -❌ DON'TS - -- Hagas preguntas genéricas como “¿cómo está compuestio el equipo?”, o “¿cómo es un día típico para un desarrollador acá?” -- Hagas preguntas que están respondidas en el website o en otros materiales de la empresa. diff --git a/pages/interview-ready/soft-fundamentals/behavioral-storytelling.mdx b/pages/interview-ready/soft-fundamentals/behavioral-storytelling.mdx deleted file mode 100644 index fb35f3e..0000000 --- a/pages/interview-ready/soft-fundamentals/behavioral-storytelling.mdx +++ /dev/null @@ -1,53 +0,0 @@ -import { Resource } from '@components/resource'; -import { IREmbed } from '@components/embed'; -import { FilesIcon, LinkIcon } from '@components/icons'; -import { Callout } from 'nextra-theme-docs'; - -# Behavioral Interviews (II): Storytelling - -¿Qué hace una historia interesante para el entrevistador? ¿Cómo expresamos nuestra experiencia y nuestros skills de la manera óptima? En esta lección profundizamos en conceptos de armar una narrativa. - - - -## 🙋🏻‍♂️ ¿Qué traés vos? - -- Parte de un equipo - el vino de una cava -- Skillsets diferenciadores -- Agency -    - Evitar WE, experiencias pasivas. -- Motivaciones -- Busqueda de impacto - -## 💰 ¿Qué pedis? - Tu Costo - -- “Leadership” -- “Problemas interesantes” -- “Crecer profesionalmente” -- WLB -- Búsqueda de status - -## 👩🏼‍🏫 Entendé a tu audiencia - -- Recruiters -- Employees -- Founders - -## 💬 Elegí el tema de conversación - -- El mensaje que queres dar -- Star Method -    - Situation, Task, Action, Result -- Ejemplos de errores -    - Excusando tus errores -    - Pedirle aprobación al entrevistador - “Teneme pena” - -## 🎯 [Opinión] Venta vs Auténtico - -- El incentivo de corto es venderte lo mejor posible para conseguir oferta -- El incentivo de largo es encontrar el match para una relación fructífera de largo plazo - -## ❓ Ejemplos de behavioral questions - -- What was the hardest technical challenge you ever faced? -- How did you handle disagreement with leadership? -- What do you want to achieve in this position? diff --git a/pages/interview-ready/soft-fundamentals/conectando-con-el-entrevistador.mdx b/pages/interview-ready/soft-fundamentals/conectando-con-el-entrevistador.mdx deleted file mode 100644 index 4cea821..0000000 --- a/pages/interview-ready/soft-fundamentals/conectando-con-el-entrevistador.mdx +++ /dev/null @@ -1,147 +0,0 @@ - -import { Resource } from '@components/resource'; -import { IREmbed } from '@components/embed'; -import { FilesIcon, LinkIcon } from '@components/icons'; -import { Callout, Cards, Steps } from 'nextra-theme-docs'; - -# Conectando con el Entrevistador - -Conectar con el entrevistador es clave para destacar en una entrevista: no se trata solo de resolver problemas, sino de demostrar que sos alguien con quien vale la pena trabajar. - - - -## 🎭 El objetivo de las entrevistas - -Las entrevistas en el fondo son una actuación, no son un propósito en si mismo. - -El objetivo es que el entrevistador descubra si quiere trabajar con vos - eso supera cualquier evaluación. - -Es común que los candidatos tomen las entrevistas solamente como un examen de facultad donde el objetivo es pasar el examen en si mismo, y al hacerlo sacrifican la voluntad del entrevistador de trabajar con vos. - -*Cuando te peleas con el entrevistador sobre la evaluación, te asegurás de que fracasas la entrevista aunque “tengas razón”.* - -### 💪 Strong Yes - -Un método de evaluación standard es el Strong Yes, y pasa aun de manera informal. - -El Strong Yes es sobre un campeón que va a pelear por vos dentro del proceso de entrevistas. Es el que “se enamora” y pelea para que te contraten si o si. - -En algunas empresas S-Tier es un **requerimiento** tener al menos un Strong Yes para que pases. Si son solo “Yes” tibios, no alcanza. - -*En casi todos los procesos es mejor tener un Strong Yes y un No que dos Soft Yes. Nadie pelea por un Soft Yes!* - -Es posible conseguir un Strong Yes con habilidad técnica, pero lo más probable es que lo logres cuando **conectes** con el entrevistador. Esa conexión humana es lo que le da la señal de que “quiere trabajar con vos”. - -## 🚶‍♂️ El Entrevistador es humano - -No hay que confundir la rigidez de una evaluación que puede tener puntajes, tests, un rubrik de evaluación, con el ser humano que evalúa. - -- Es falible -- Tiene bias humanos (este me gusta este no) -- Es volátil (puede tener mal humor) -- Es enamorable (puede ignorar todas tus falencias si ve algo que le gusta) - -### 🔑 El entrevistador tiene la llave para que pases - -- **El entrevistador es experto en el challenge** - - Conoce decenas de variaciones, soluciones distintas, pitfalls, etc. Lo vio muchas veces y sabe rápidamente lo que funciona o no. - - Es tu responsabilidad evaluar opciones y conversarlas con el entrevistador para evitar caer en callejones sin salida. - -- **El entrevistador quiere que pases** - - Las entrevistas fallidas son esfuerzo y frustración. Contratar es éxito. Simplemente quiere que pases! - - Muchos candidatos piensan que el entrevistador esta para filtrar, y lo tratan adversarialmente. - -- **El entrevistador te quiere ayudar, pero no interrumpir** - - Si no das espacio a la colaboración y conversación, le pones la carga al entrevistador de que te salve. - - El entrevistador quiere ayudarte pero no salvarte de los errores que cometes unilateralmente. - - -### ❌ Que no hacer - -No existe la receta mágica para conectar con otro ser humano: ser honesto, auténtico, colaborativo, escuchar, conversar, compartir. - -Pero es más fácil decir que NO hacer: - -**🎚️ No ponerse al nivel del entrevistador** - -El error más común es tratar al entrevistador como un examinador o un superior al que hay que impresionar. A veces por ser menor de edad, logros de carrera, seniority. - -Los candidatos que hacen esto muestran sumisión (decime vos que tengo que hacer, lo que te guste), piden misericordia (por sus falencias, porque tienen nervios), muestran humildad excesiva (no soy como vos pero..) - -Todo esto te hace lucir débil, frágil e indeseable, es imposible enamorar si no te ven como un par. - -Las entrevistas son bi-direccionales. El candidato también tiene que evaluar al entrevistador y estar dispuesto a rechazarlo. Sino, no están al mismo nivel. - -**👀 Ignorar la experiencia del entrevistador** - -Especialmente en la parte técnica, si te enfocas 100% en el challenge y no colaboras con el entrevistador, es aburrido. - -La entrevista aburrida te pone en el montón. Podes conseguir un Yes, pero no un Strong Yes. - -Para conectar tenés que charlar genuinamente con el entrevistador, no tratarlo como un robot, y a veces simplemente diferenciarte haciendo algo distinto. - -*Una vez me pidieron hacer un sudoku en una entrevista de frontend. Era tan ordinario el challenge que le dije, hacemos algo distinto? Y lo implementamos con setDangerouslyInnerHTML en React. Era una pésima solución técnica, y nos reimos 40 minutos seguidos.* - -Una forma de conseguir engagement del entrevistador es enseñarle algo. Entrevistas en la que el entrevistador se lleva algo son memorables. - -**😩 Causar molestias** - -Quejarse del entrevistador, del proceso de entrevistas, de la industria, de las empresas, de la gente. Pedir favores y consideraciones especiales, ponerle trabajo extra, causar fricciones, etc. -Todo lo que hagas que le ponga mas esfuerzo mental o emocional a los entrevistadores te juega tan en contra que quedas afuera de un Strong Yes. Anímicamente pensar que vas a trabajar con alguien que te causa problemas en vez de soluciones es un garrón. - -**😞 Ser apático** - -Si no tenés ganas de estar ahí, el entrevistador tampoco te quiere ahí. El desgano se percibe inmediatamente. -Candidatos que hablan de la posicion como si fuese “una mas”, o que todo da lo mismo están denigrando al entrevistador que esta emocionado y contento de donde trabajar. Son entrevistas que agotan emocionalmente, te drenan energía. - -## 🥞 Dando vuelta entrevistas - -Siempre te puede ir mal en una entrevista. Pero lo importante es pensar en el pass-rate - en como maximizar tus chances de pasar siempre. - -Una manera de mejorar tu pass-rate es aprender a dar vuelta entrevistas en las que te esta yendo mal. - -### 🪨 Implacable con vos mismo - -Tenés que ser objetivo con vos mismo y darte cuenta si te esta yendo bien o mal. No podes dar vuelta una entrevista si pensás que te esta yendo bien y en realidad el entrevistador te va a poner un No. - -*Como recruiter me doy cuenta que la mayoría de los ‘No’ son una sorpresa para los candidatos. No están siendo auto-críticos ni conectaron con el entrevistador* - -El método de evaluación cambia con la empresa, pero en general cuando te va muy bien lo sabes. Si pensás que zafaste o que “llegaste”, es un No. Porque no tenés que llegar, tenés que ganar. - -### 🥅 Tomando riendas del resultado - -El resultado de la entrevista esta en tus manos. - -La mayoría de los candidatos cuando les va mal, abandonan las esperanzas, y continuan haciendo lo que hacen sabiendo que el resultado final es un No, como el refrán “Deer in the headlights”. - -Ven las entrevistas como una mano de truco con malas cartas, y sabiendo que no pueden ganar no hacen nada mas que aceptar el destino. - -Vos tenes que cambiar el resultado - tenes que resetear expectativas y siempre responder la pregunta “que tengo que hacer ahora para pasar?”. Puede ser reducir el scope del problema, enfocarse en una parte sola, hablar con el entrevistador y preguntarle que es lo mejor que podes hacer desde ese punto. - -### 🔅 Post-Entrevista - -Las entrevistas son ventanas chicas y falibles de evaluación. El entrevistador escribe observaciones (objetivas) y una interpretación (subjetiva) sobre esas observaciones. - -Los candidatos que saben que les fue mal casi siempre responden a las interpretaciónes. “En realidad no me fue tan mal, yo pienso que lo hice bien, etc”. Pero eso no se puede dar vuelta, es un conflicto directo con el entrevistador. - -Vos tenés que dar vuelta **la observación**. Y eso se hace con una demostración concreta, no con una narrativa. - -- Si te fue mal por velocidad, grabate haciendo un problema de similar dificultad más rápido -- Si te fue mal por la calidad, corregí el desafío lo antes posible y manda algo de máxima calidad -- Si te fue mal por falta de conocimiento, demostrá que lo podes adquirir y demostrar de otra manera - -*Durante un proceso de entrevistas, la vara no siempre es hire/no-hire. Casi siempre es si vale la pena evaluar más. Vos querés que la empresa piense “si, vale la pena hacer una entrevista mas en este caso”, que es mucho mas fácil de lograr que una oferta.* - -## 🧘 Nirvana de Entrevistas - -Cuando sabes que lograste dominar el skill de conectar con el entrevistador? Cuando cada entrevista la ves como una oportunidad para divertirte. - -La verdad es que yo disfruto mucho de los procesos de entrevistas. No significa que los paso siempre, pero si que voy con ganas de pasarla bien. La persona que la pasa bien es magnética, porque te imaginas que va a ser divertido trabajar con esa persona. Y encima esta relajado, piensa y trabaja mejor. - -Para llegar acá hay que entrevistar muchas veces y siempre iterar y mejorar, y no aferrarse tanto al resultado de manera ansiosa o nerviosa. diff --git a/pages/interview-ready/soft-fundamentals/consiguiendo-entrevistas.mdx b/pages/interview-ready/soft-fundamentals/consiguiendo-entrevistas.mdx deleted file mode 100644 index 4caa3a5..0000000 --- a/pages/interview-ready/soft-fundamentals/consiguiendo-entrevistas.mdx +++ /dev/null @@ -1,139 +0,0 @@ -import { Resource } from '@components/resource'; -import { IREmbed } from '@components/embed'; -import { FilesIcon, LinkIcon } from '@components/icons'; -import { Callout } from 'nextra-theme-docs'; - -# Consiguiendo Entrevistas - -Le idea de esta guía es que te sirva para mostrarte cómo buscar de manera activa, cómo conseguir más chances de entrevistar y qué hacer para optimizar la probabilidad de pasar los filtros. - - - - -## 🔧 Setup - -- Creá una cuenta gratuita en [Calendly.com](http://calendly.com/) o usá el calendario de Google. - - Configurá un evento de 30 minutos disponible durante varios días. Esto va a hacer más ágil y proactiva la comunicación con empresas. - - En casi todas las comunicaciones poné un Calendly para que bookeen con vos. Es más fácil clickear un link que escribir una respuesta de rechazo. -- Creá una cuenta gratuita en [Grammarly](https://grammarly.com/). Es clave para manejar todas tus comunicaciones en forma. -- Prepará tu CV - [CV Checklist](https://docs.silver.dev/interview-ready/soft-fundamentals/preparando-el-cv#cv-checklist) -- Prepará tus pipelines pasivos - - [LinkedIn](https://docs.silver.dev/interview-ready/soft-fundamentals/preparando-linkedin#linkedin-checklist) - - [Workatastartup.com](https://www.workatastartup.com/) - - [wellfound.com](http://wellfound.com) - - [HN: Who wants to be hired?](https://news.ycombinator.com/item?id=40563280) - - -## 🕵🏻‍♂️ Buscando posiciones - -- Redes personales - - Explícitamente deciles que estás buscando - - Tus ex-colegas - - Tus LinkedIn Connections -- Job Boards - - LinkedIn - - Wellfound - - HackerNews who is hiring -- Platforms - Consultoría - - [Howdy.com](http://Howdy.com) - - [arc.dev](https://arc.dev/) - - [Turing](https://www.turing.com/) - - [https://lemon.io/](https://lemon.io/) - - [TopTal](https://toptal.com/) -- Encontrando empresas - - YC Directory - [https://www.ycombinator.com/companies](https://www.ycombinator.com/companies) - - Páginas de VCs (Sequoia, A16Z, Bain Capital, Rabbit) - - Armate tu propia lista -- Buscar por ATS + position - - Ashby - - Greenhouse - - Lever - - -## ⬇️ Aplicando a una posición - - - Las presentaciones directas a través de un ATS tienen una tasa de éxito muy baja - antes de mandar un curriculum seguí los pasos de esta lista.. - - -1. Si encontrás un rol interesante, evaluá la empresa antes de aplicar. - 1. Si es ambiguo en remote, verificá el LinkedIn de la empresa para ver si tiene gente de la región o de tu país. - 2. Si la empresa tiene 0 puestos abiertos, es improbable que te entrevisten porque no estan contratando. -2. Buscá otros argentinos en la empresa en LinkedIn y contactalos directamente. - 1. Es mejor aplicar a una empresa a través de una referencia, ya que generalmente garantiza una respuesta de la empresa o los recruiters, y pueden darte información sobre el proceso de entrevistas y la situación de la empresa. - 2. Podes intentar twitter, pero no me pareció efectivo excepto busques una persona/lugar específico. -3. Enviá un currículum limpio a través de su ATS (Greenhouse, Lever, Ashby) - 1. Si aplica, personalizá tu currículum para el rol específico. Resaltá información específica del dominio o industria y por qué encajás vos específicamente. - 2. Contesta las preguntas de su formulario de buena gana. Los recruiters leemos ese material cuando estamos en duda. Es muy facil filtrar por llenarlo mal. -4. Enviá un correo electrónico al fundador, o al leader o manager del equipo que maneja la posición - 1. El mail del fundador es casi siempre el nombre del CEO@dominiodelaempresa.com. Probá mandarle un email directo. - 2. El de los empleados suele ser nombre o nombre.apellido@dominio. - 3. Podés verificar emails en gmail facilmente usando su autocomplete en un draft. -5. Después de unos días sin respuesta, contactá a un recruiter de la empresa o al fundador en LinkedIn. - 1. Escribí un mensaje convincente sobre por qué crees que la empresa podría ser una gran opción. Dales toda la información por adelantado para que te ayuden de una. (CV, pitch de tu perfil, etc) -6. Hablar con Recruiters externos - 1. Los recruiters externos tienen muchas empresas en su portfolio y redes donde compartir perfiles. Proba contactar a varios y ver si te pueden guiar o dar tips. - - -## 📓 Scripts para enviar mensajes - -- **Contactar a otro Argentino** - - “Hola! Estoy considerando entrevistar en XXX para la posición YYY. Te puedo hacer algunas preguntas?” - - - Como es el proceso de entrevistas? Cómo me puedo preparar? - - Como es la cultura de la empresa? - - Le va bien a la empresa? - -- **Contactar a un Founder** - - *You can contact a founder through LinkedIn or email. Most founder emails are [Name]@[CompanyURL]. You can verify if the email exist on Gmail by pre-typing the email and seeing if it autocompletes it.* - - Hey [Founder Name]! - - I'm very interested in applying for the position at [link/name]. - I researched the product and the company and I can hit the ground running with your stack and apply my experience here. - - My Resume is attached, and if you want to talk with me directly you can book at [Calendar url]. - - Cheers! - -- **Contactar a un VC** - - *You want to talk to their head of talent or talent specialists. They are paid to find candidates for their companies. Use the same email trick as founders or use LinkedIn* - - Hey [Name]! - - I’m looking for positions with the [VC name] portfolio, and wanted to reach out to you to find opportunities. I’m a great fit for a global remote position in these industries. Do you have any company in your portfolio that can match my profile? - - My Resume is attached, and if you want to talk with me directly you can book at [Calendar url]. - - Cheers! - -- **Contactar a un Recruiter Interno** - - Para recruiters que trabajan en la empresa, lo mejor es LinkedIn. - - Hola [Name]! - - Estoy muy interesado en trabajar en [Company name] y me gustaria saber mas de la empresa para ver si hay fit. Me interesa el rol que esta en [link al rol publicado]. Me podrias decir si tengo fit con la posición, y luego hacerte algunas preguntas? - - Te paso mi curriculum acá y podes bookear conmigo en mi [calendly](tu calendly) - -- **Contactar a un Recruiter Externo** - - Los recruiters externos tenemos plataformas de jobs, asique si venis a preguntar “por un trabajo” te vamos a direccionar a nuestro job board. Lo que si conviene es que si no hay fit con el job board actual, preguntes por tips de donde podrias conseguir trabajo, o a donde ir para tu perfil. - - Los recruiters externos tenemos redes de contactos grandes y nos ayudamos tanto en información como en candidatos referidos. - - ***Usen LinkedIn*** - - Hola [Recruiter’s name]! - - Me gusta el portfolio que tienen pero actualmente no veo fit con ninguna de esas posiciones. - - Me podrías confirmar en base a mi perfil eso? - - Sería posible entrevistar con ustedes para futuras posiciones? - - Y finalmente, tendrías un tip para donde buscar para mi perfil? diff --git a/pages/interview-ready/soft-fundamentals/cultura-de-trabajo-americana.mdx b/pages/interview-ready/soft-fundamentals/cultura-de-trabajo-americana.mdx deleted file mode 100644 index 71e943b..0000000 --- a/pages/interview-ready/soft-fundamentals/cultura-de-trabajo-americana.mdx +++ /dev/null @@ -1,176 +0,0 @@ - -import { Resource } from '@components/resource'; -import { IREmbed } from '@components/embed'; -import { FilesIcon, LinkIcon } from '@components/icons'; -import { Callout, Cards, Steps } from 'nextra-theme-docs'; - -# Cultura de Trabajo Americana - -Entender a otra cultura es entenderse a uno mismo, porque al entender lo que otro aprecia o desprecia uno se auto-descubre por contraste. - - - -## 🔗 Recursos - -} -title="Podcast" -description="Cultura de trabajo americana" -href="https://open.spotify.com/episode/5jPS1x5JnzaS1lecZjyz35" -/> - -} -title="Podcast" -description="Work Life balance vs. Grind Mindset" -href="https://open.spotify.com/episode/4tnXdjwBMgcnl1Z3gQKF7m" -/> - -## 🔺Pirámide de Maslow - -![image info](/images/maslow.jpeg) - -### 🔻 Los Argentinos están relativamente abajo en la pirámide - -La clase baja y media-baja esta más preocupada por la seguridad y la estabilidad. Eso tiene tambien un efecto socio-cultural - marca la vara de lo que es bueno y malo. - -Esto lleva a los argentinos a tener expresiones y pensamientos más elementales sobre la relación laboral. - -Estar mas abajo en la pirámide te hace evaluar todo por la capacidad de darte seguridad de largo plazo a costa de beneficios por arriba de la pirámide. Si no sentis seguridad financiera, no te interesa la satisfacción emocional o el éxito personal. - -A la larga, el programador que es monetariamente exitoso se enfrenta con una situación que no sabe manejar: cobrar mucha plata y estar insatistecho. Su entorno que no logró los resultados económicos no entiende la falta de satisfacción y ellos tampoco. - -> La gente que evalúa su carrera principalmente por seguridad financiera se siente perdida cuando la consigue. -> - -Tu estado socio-económico familiar y del entorno afecta como pensas toda tu vida, incluyendo tu propensión a tomar riesgos, que son los que dan resultados espectaculares. - -**Dispersión vs Compresión de Salarios** - -No sólo hay diferencias socio-económicas de ambos países, sino que los mercados son distintos en términos de salarios. - -En areas como San Francisco, el bottom 5% tal vez cobre hasta la mitad del top 5%. Pero en Argentina el bottom 5% capaz cobre 1/20 lo que cobra el top 5%. - -Esto es porque el salario mīnimo de un programador en Argentina es mucho más bajo y por consiguiente atrae a gente con menos capital humano. - -### 🔼 Los Americanos están relativamente arriba en la pirámide - -La clase media americana tiene significativamente mas riqueza que la clase media Argentina. Además, es mas cuantiosa en % de la población. - -En la clase media americana la gente invierte cientos de miles de dólares en su educación y no piensan en escenarios catástrofes de su entorno. - -> La clase media Americana espera realización profesional de sus hijos, no su subsistencia que ya esta garantizada. -> - -Con una base de seguridad dada por sentado, las personas buscan otros atributos para elegir donde trabajar: los compañeros de trabajo, el sentido de logro y la reputación, y la realización personal. - -**Company Culture** - -Para elegir eso, los Americanos se fijan enormemente en los valores de la empresa para saber con qué otro tipo de persona se va a juntar y posiblemente embarcar años de trabajo juntos. - -El americano se fija fuerte en la cultura de la empresa y no aceptaría un trabajo seguro en un lugar que no respeta o no le gusta. Las empresas tienen que cuidar la cultura de la empresa - -**Risk-Taking** - -Ademas, a medida de que uno tiene mas seguridad económica, puede tomar riesgos mas grandes. Dejar de cobrar salarios para hacer proyectos propios o embarcar en emprendimientos de resultados inciertos. - -A la larga tomar riesgos es mejor que no tomar riesgos, tanto en la práctica (los resultados mas espectaculares incluyen riesgo) como en la teoría (ser completamente risk-averse te cierra a oportunidades buenas pero inciertas). - - - La aversión al riesgo se puede medir con el juego de la moneda. Supone que jugas a tirar una moneda que si sale cara, ganas 1100$ y si sale seca perdés 1000$. - El juego tiene Expected Value positivo y deberías aceptar esta apuesta siempre. Pero no podemos si esos 1000 dólares que tenés los necesitas para sobrevivir. - - - -### ❌ Errores Argentinos - -- “La verdad que no me importan mucho los valores de la empresa, me dan igual” -- “Con X plata estas hecho” -- “No quiero equity, dame todo cash” - -## 🏭 Cultura Empresarial - -### 🏠 Ownership - -En esa búsqueda de identidad y realización. - -Para la realización personal uno quiere lograr resultados importantes y sentirse parte o dueño de los resultados. - -El americano quiere tener la responsabilidad sobre los resultados que provee, quiere tener un impacto en el negocio, en el consumidor. Es como ve realización personal, porque trata de operar al límite de lo que sabe hacer y puede hacerse cargo. - -El empleado en busca de subsistencia busca la seguridad de sus ingresos, y medirse con resultados inciertos va en contra de ese principio. Si toma mas responsabilidades y falla, puede poner en riesgo su seguridad. - -### ❌ Errores Argentinos - -- “Yo cumplo el horario laboral y las tareas que me asignan” -- “Si me dicen que hacer yo lo hago” - -### 🇪🇺⚔️🇺🇸 Europa vs USA (Relación Laboral) - -Un contraste común entre Europa y USA es la relación con el trabajo. - -En Europa el trabajo se ve como una necesidad para disfrutar la vida - “Trabajar para vivir”. - -En USA se ve al trabajo como una identidad - “Vivir para trabajar”. - -Para los Europeos, los americanos se explotan y desperdician su vida en un trabajo sin disfrutar la riqueza que genera. Para los Americanos, los Europeos desperdician su vida porque no la ponen al servicio de explotar su potencial. - -Los Argentinos están culturalmente mezclados, teniendo perfiles de ambos tipos. - -Aunque las empresas mientras mas crecen, aun en USA, tienen mas “Work Life Balance”, el contraste con Europa se mantiene. - -También hay un contraste en las responsabilidades esperadas de los empleados en estos dos modelos: - -- Trabajo fuera de horario laboral -- Overtime pago o no pago -- Trabajo por tareas / por resultados (medir Input vs medir Outputs) -- Vacaciones pagas / Vacaciones ilimitadas -- “Flexibilidad Laboral” vs Derechos del trabajador. - -En estados unidos no hay muchos derechos mínimos de los trabajadores: desde vacaciones a indemnización, depende de la empresa y de las fuerzas competitivas del mercado. En el modelo Europeo es más difícil despedir y contratar. (Por ejemplo Alemania requiere 3 meses para tanto despidos como renuncias). - -### ❌  Errores Argentinos - -- “Vacaciones ilimitadas no tiene sentido, es que me paguen sin trabajar” -- “Yo despues de horario laboral apago el teléfono” - -### 📊 Basada en Resultados (¿Meritocrática?) - -No conozco una cultura laboral con más posibilidad ascendente que la americana. - -Si una persona trae resultados para su empresa, es reconocido con aumentos, titulos, oportunidad. - -Este valor empresarial es uno de los más importantes para nosotros los trabajadores remotos, porque evita la discriminación natural por nuestros acentos, nuestro background y ubicación. - -En la cultura americana no dudan en promover a un extranjero sobre un americano si trae resultados. - -Lo que no funciona es hablar de derechos o moralidad para conseguir reconocimientos. - -### ❌ Errores Argentinos - -- “Me corresponde un aumento por la inflación” -- “Yo debería cobrar lo mismo que un americano” -- “No esta bien que promuevan ignorando el seniority, llevo mas tiempo en la empresa” - -## 🦄 Quirks - -### 🇺🇸 Americanos - -- Geográficamente perdidos -- ‘Politicamente correctos’ - - Cortesía profesional - miedo de ofender o molestar (i.e. “Como se pronuncia tu nombre?”) - - Evitan temas que puedan afectar sensibilidades como política, salud personal, etc. -- Contractors vs FTE - - Piensan que el contractor es un trabajador precarizado, y les cuesta separar la situación legal vs la jerárquica - -### 🇦🇷 Argentinos - -- Biases anti-US - - “Americanos somos todos” - - “Los americanos son obesos” - - “No tienen cultura” - - Capitalismo Salvaje -- Mentalidad “sindical”- Argumentos morales y políticos - - Con relaciones laborales, con vacaciones -- Inflación, economia y monedas - - Es un micro-mundo que nadie entiende ***ni necesita entender*** diff --git a/pages/interview-ready/soft-fundamentals/diseno-de-procesos-de-entrevistas.mdx b/pages/interview-ready/soft-fundamentals/diseno-de-procesos-de-entrevistas.mdx deleted file mode 100644 index acffc6a..0000000 --- a/pages/interview-ready/soft-fundamentals/diseno-de-procesos-de-entrevistas.mdx +++ /dev/null @@ -1,254 +0,0 @@ -import { Resource } from "@components/resource"; -import { IREmbed } from "@components/embed"; -import { FilesIcon, LinkIcon } from "@components/icons"; -import { Callout, Cards, Steps } from "nextra-theme-docs"; - -# Cómo se Diseñan los Procesos de Entrevistas - -En este video vemos conceptos fundamentales de cómo se diseña y se piensa un proceso de entrevistas desde el punto de vista de la empresa: qué hace una empresa para entrevistar (y cómo lo hace), revela mucho sobre la empresa y sobre el talento que ya trabaja ahí. - - - -## 🔗 Recursos - -} - title="Video" - description="Keith Rabois - How to Hire" - href="https://www.youtube.com/watch?v=-gYHSPKjMTM" -/> - -} - title="Video" - description="Rethinking the Technical Interview" - href="https://www.youtube.com/watch?v=H2OjewTu_fY&t=264s" -/> - -} - title="Video" - description="I Failed An AI Job Interview (I can't believe this is real...)" - href="https://www.youtube.com/watch?v=FllnUBvhoUc" -/> - -} - title="Video" - description="Dan Abramov SLAYS Frontend Interview w/ Ex-Twitch Engineer" - href="https://www.youtube.com/watch?v=uqII0AOW1NM" -/> - -## 🥅 Objetivos de entrevistas - -- Hiring Plan = Candidates \* Pass-rate -- Costo del proceso de entrevistas = Candidatos \* costo promedio de entrevistar - - (100$ x entrevista) x 2(entrevistas promedio) x 20 candidatos(5% pass-rate) = 4,000$ de costo de entrevista por hire -- Buscando Señal - - Predictivo del performance en el trabajo - - Evaluar al talento efectivamente -- Candidate Experience (Duración, Calidad de la entrevista) - - Importante no pre-filtrar candidatos (hireables) - - Tener una experiencia reputable - -![image info](/images/entrevistas-vs-passrate.jpeg) - -## 🌱 Diseño clásico Seed-Serie A - -Las empresas chicas no tienen ni tiempo, ni recursos ni branding para tener un gran volumen de candidatos. Tienen procesos de entrevistas más cortos y más acomodables que empresas grandes. - -- Recruiter Screening -- Takehome -- Live Coding con Profile specific challenge -- Cultural Fit - -## 👔 Diseño clásico Serie B+ - -En esta etapa las empresas ya son conocidas y tienen reputación. Tienen estabilidad y recursos. La competencia es alta y los procesos se enfocan en filtrar. - -- Recruiter Screening -- Technical Phone Screen -- Onsite - - Live Coding - - System Design - - Profile specific challenge - - Hiring Manager / Cultural Fit -- Offer Stage - -## 📚 Tipos de Entrevistas - -### Challenges automáticos - -Las plataformas mas populares son CoderByte, CodeSignal y HackerRank. - -Los challenges automatizados se usan como reemplazo de la “Technical Phone Screen”. Los ejercicios tienden a ser nivel “Leetcode Easy”. - -Algunos challenges te dejan gradear al talento con puntajes , pudiendo hacer un ranking de los Candidatos. - -El talento en general no repudia estos ejercicios. No tienen el stress de los LiveCoding ni se usan para challenges demasiado difíciles. - -### Technical Conversation - -En esta entrevista un desarrollador Sr. evalúa tu experiencia, como hablas de tecnología y que problemas resolviste en el pasado. Es casi una behavioral. - -Este tipo de entrevista hace difícil comparar a candidatos entre sí y tiene un problema serio: el mal talento aprueba al mal talento. Puede ser una entrevista trivial. - -Es una entrevista muy común en escaños bajos de talento porque los evaluadores no pueden pasar otro tipo de entrevistas, entonces es lo único que saben tomar. - - - Esta entrevista tiene frecuentes falsos positivos. Hay candidatos con buena - articulación que pueden dar una excelente impresión en esta entrevista sin - tener alto nivel técnico. - - -### Takehome challenges - -El takehome es una tarea de entre 4 y 16 horas de trabajo donde hay que implementar un sistema con algunos requerimientos y objetivos de mediano plazo. - -El takehome ha sido la entrevista de-facto para el developer remoto en los últimos 5 años. - -En estados unidos esta mal vista por los candidatos y por las empresas. Las mejores empresas del mercado usan Live Coding, entonces el mejor talento del mercado practica para las Live Coding. Entonces los candidatos no prefieren Takehomes que toman mas tiempo, ni respetan del todo a las empresas que dependen de ese tipo de challenge. - -Por el lado de las empresas, el método de examinación tiene un bias de calidad: el talento que prefiere Takehomes es el que sabe que no pasa LiveCoding. **El candidate pool es peor.** - - - Hay una justificación para utilizar takehomes para el mercado remoto con - extranjeros: el handicap de lenguaje. - - -Las empresas que usan takehomes lo hacen para adaptarse a algun mercado o porque piensan que se ahorran tiempo de entrevistado. - -La realidad es que evaluar takehomes es difícil - es subjetivo, es fácil de hacer “trampa” (usar mucha AI o copiar otras soluciones) y requiere diseñar y pulir el ejercicio frecuentemente. - -Uno de los desafíos de evaluación es que la cantidad de horas invertidas cambia la calidad de la entrega - y uno puede ver una entrega razonable hecha en 4 horas y una espectacular con 20 horas puestas y “gana” la segunda. - - - Gabriel recomienda preferir Live Coding sobre Takehomes para la evaluación de - talento. - - -### System Design - -En esta entrevista se le pide al candidato que diseñe o mejore un sistema de componentes que cumple requerimientos funcionales (features y funcionalidad para el usuario) y no funcionales (scalability, reliability). - -Esta entrevista es más importante para roles de backend, data e infraestructura que en frontend, pero cualquier perfil fullstack tiene que tener nociones generales de sistemas. - -Estas entrevistas evalùan efectivamente: - -- Capacidad comunicacional -- Experiencia trabajando en sistemas complejos -- Conocimiento téorico de como armar sistemas complejos - -Esta entrevista se vuelve más importante con el seniority, porque es esa experiencia la que te deja ver sistemas complejos en empresas mas maduras. Por eso, esta entrevista tiende a filtrar calidad de experiencia, y aunque no es una gran evaluación, tiene un Selection Bias muy positivo. - -### Live Coding - -La live coding es un challenge de entre 30, 45 o 60 minutos donde hay que resolver algún tipo de ejercicio de código en vivo. - -**Leetcode** - -Las empresas mas grandes del mundo usan el formato Leetcode, que implica tener conocimiento de estructuras de datos y algoritmos dedicados para resolver problemas bien definidos. -Estos ejercicios requieren tener buenas bases teóricas de programación, práctica y estar en excelentes condiciones al momento de la evaluación. -En el mercado es común encontrar Leetcode Easy o Medium. - -Sobre LeetCode: - -- LeetCode Easy: estos desafíos evalúan fluency básica sobre el lenguaje elegido, conocimiento de la standard library y estructuras de datos básicas. -- LeetCode Medium: estos desafíos evalúan lo incluído en LeetCode Easy, y la selección de estructuras de datos adecuadas al tipo de problema. -- LeetCode Hard: estos desafíos evalúan lo incluído en LeetCode Medium, y la capacidad de detectar resolución a problemas de alta complejidad. - -En todos los desafíos de LeetCode se premia encontrar una solución con mejor [worst-case complexity](https://en.wikipedia.org/wiki/Big_O_notation). - -**Desafíos realistas** - -Los candidatos y los entrevistadores preferirían tomar ejercicios que se parezcan mas al día a día del trabajo en si - diseño de APIs, crear componentes y librerías y problemas mas cotidianos. -Estos requieren una selección del challenge por parte del hiring team. - -Algunas generalidades: - -- Cuando están disponibles, suelen exigir uso de librerías específicas (típicamente listadas en la job description) -- Puede ser un challenge que permita detectar el uso de patrones o prácticas preferidas por la empresa -- Puede también tratar de una sessión de debugging sobre un incidente particular que tuvo la empresa - ---- - -En ambos casos las live coding resuelven problemas que tiene el takehome: - -- No se pueden copiar soluciones -- La evaluación es (más) objetiva -- Se descartan candidatos con red flags - - Comunicacionales - - Capacidad de entender y escribir soluciones - -El pass-rate de las Live Coding es el más bajo de todas las entrevistas. Eso implica que es la más cara de hacer, y también la que rinde el mejor talento. - -La peor desventaja para las empresas de este tipo de entrevista es el costo de hacerlas, ya que requieren tiempo de programadores y requiere más candidatos para conseguir un pass. - - -Las empresas que no usan Live Coding encuentran dificultades introduciendolas al proceso de entrevistas. Su talento actual posiblemente no pase ese tipo de entrevistas creando el cliché de “hacen entrevistas que no pasan”. - -Por eso no hacer LiveCoding desde el inicio es un problema de largo plazo. Gabriel recomienda a empresas siempre tener una instancia de LiveCoding. - - - -### **Work Tests** - -El Work Test es un período de prueba pago de 1 o 2 semanas. - -En estas semanas, se hace un onboarding ligero y se le asignan tareas con un scope reducido al candidato para ver como se desempeña con todas las herramientas requeridas. Desde poner código en producción, comunicación, manejo de tareas, etc. - -No hay nada más parecido a trabajar que trabajar. Este método de evaluación es muy completo y realista. - -El problema es de Selection Bias. La gente que puede hacer un work-test va a tender a ser desempleada, trayendote un pool de menor calidad. - -Como método de evaluación en si también es caro: no solo por pagarle al candidato, sino porque requiere mucha atención de managers o ingenieros para que el proceso sea fructífero. - -Dicho esto, la gente que es muy productiva y con poca preparación para entrevistas tiene mucho que ganar en este tipo de entrevistas. - -## 🛋️ TL;DR - -| Entrevista | PassRate (o difficultad) | Señal | Costo | Selection Bias | -| --------------------------- | ------------------------ | -------- | ------------ | -------------- | -| Automated Coding Challenges | 35% | **Baja** | menos de 10$ | Positivo | -| Technical Conversation | 80%+ | Baja | 100$ | Negativo | -| Takehome | 50% | Media | 50$ | Negativo | -| System Design | 30% | Media | 100$ | Positivo | -| Live Coding | 10% | Alta | 100$ | Positivo | -| Work Test | 30% | Altísima | 2000$+ | Negativo | - -## ♻️ Dificultad de procesos de entrevistas - -La dificultad del proceso de entrevistas, usualmente medido con pass-rate, es un indicador muy fuerte de la calidad del talento. Y la calidad del talento es lo más importante que puede tener una empresa. - -Una empresa de tecnología va a gastar más del 50% de su presupuesto el talento. Las mejores empresas del mundo hablan constantemente de como encontrar y mejorar al talento porque es lo que hace que todo funcione. - -Por eso yo siempre sugieron tanto a las empresas como a los candidatos que se enfoquen en procesos de entrevistas difíciles. - - - Tanto candidatos como empresas tienen un incentivo de hacer procesos de - entrevistas faciles, para reducir costos y esfuerzo. Pero esto a la larga es - caro, porque baja la productividad y las chances de que la empresa crezca y - comparta botín con los empleados. - - -El proceso de entrevistas de una empresa revela mucho sobre cuanto invierte la empresa en elegir talento, y si invierten poco, seguramente tomen malas decisiones. En USA, es común que candidatos se bajen de procesos de entrevistas cuando ven que son demasiado fáciles. - -## 📈 Tiers de dificultad y correlación con compensación - -Podes catalogar la calidad de la empresa por su proceso de entrevistas - en tiers desde A hasta C. En este cuadro resumimos cómo lucen los procesos de entrevistas de empresas de distinta calidad. - -| Entrevista | S-Tier | A-Tier | B-Tier | C-Tier | -| --------------------------- | ------ | ------ | ------ | ------ | -| Automated Coding Challenges | ✅ | ✅ | ❌ | ❌ | -| Live Coding (easy/medium) | ❌ | ✅ | ❌ | ❌ | -| Live Coding (hard) | ✅ | ❌ | ❌ | ❌ | -| System Design | ✅ | ✅ | ✅ | ❌ | -| Takehome (easy/short) | ❌ | ❌ | ✅ | ✅ | -| Takehome (hard/lengthy) | ❌ | ✅ | ✅ | ❌ | -| Technical Conversation | ❌ | ✅ | ✅ | ✅ | - -La dificultad de entrevistas tiene una relación causal con la compensación. Mientras más difícil más pagan. - -| Tier | S | A | B | C | -| ------------ | ----------- | ----------- | ---------- | --------------- | -| Compensación | 150-250k/yr | 100-150k/yr | 70-100k/yr | menos de 70k/yr | diff --git a/pages/interview-ready/soft-fundamentals/entendiendo-consultoras.mdx b/pages/interview-ready/soft-fundamentals/entendiendo-consultoras.mdx deleted file mode 100644 index 6890e95..0000000 --- a/pages/interview-ready/soft-fundamentals/entendiendo-consultoras.mdx +++ /dev/null @@ -1,163 +0,0 @@ - -import { Resource } from '@components/resource'; -import { IREmbed } from '@components/embed'; -import { FilesIcon, LinkIcon } from '@components/icons'; -import { Callout, Cards, Steps } from 'nextra-theme-docs'; - -# Entendiendo a las Consultoras - -Las consultoras tienen un modelo de negocio con ciertas características que hay que tener en cuenta al elegirlas para trabajar y al entrevistar. - - - - -## 💼 El Negocio - -Lo normalmente llamado consultora en Estados Unidos se llama Staffing Agencies, y en general son utilizadas para estos servicios: - -- Conseguir y administrar talento -- Reducir riesgos legales y administrativos -- Manejar payroll, servicios y beneficios para empleados - -Cada uno de estos items tiene su modelo de negocio y cobranzas. - -- Conseguir y administrar talento: Markup (20-40%) sobre el salario base o “Gapping” -- Contratación a nombre de la empresa: Flat-Fee (500-2000$) o Markup (10-15%) -- Payroll - servicios administrativos: 300-500$/persona - -### ❌ Gapping - -Gapping es la diferencia entre lo que esta dispuesto a cobrar el talento y a pagar la empresa. Esta práctica es ahora anticuada y anti-competitiva, pero muy común pre-pandemia. - -Bajo el incentivo de que quedarse con la diferencia, las consultoras buscan al talento mas barato posible para maximizar sus ganancias, lo que termina mal visto por la empresa y por los candidatos. Algunas agencias de gran escala usan este sistema como BairesDev o Globant, pero ya es un modelo casi inexistente. - - -La facturación de una consultora es unidad x markup. Mientras mas gente mejor o más markup, mejor. - - - -### ↕️ Márgenes altos y márgenes bajos - -Los programadores frecuentemente se quejan de las consultoras aduciendo que sus margenes son oportunidad de aumento de salario. Esto no funciona así en términos de negocio porque es una situación ya codificada en contratos. - -Además, la consultora toma responsabilidades como reemplazar al talento que se va, algo que el programador contratado directo obviamente no cumple. Ese servicio es lo que le cuesta mantener a la consultora - cada persona que renuncia es perdida de revenue y necesitan reemplazarlo y están alineados con el empleador. - -Ademas, la consultora tiene que mantener staff para ventas y account management, para buscar a esos clientes, procesarlos, y mantenerlos contentos a lo largo de un contrato. - -Las consultoras son negocios con márgenes brutos altos pero márgenes netos relativamente bajos. - -Los devs que intentan “puentear” a las consultoras rara vez consiguen éxito y en el camino se ganan la hostilidad de la consultora. - -## 🧀 Los Incentivos - -El problema real que tienen las consultoras no son los márgenes. Son los incentivos. - -### 📃 El Contrato - -El objetivo #1 de la consultora es **Mantener el contrato.** La consultora gana plata si su contrato se mantiene en el tiempo o crece. No gana mas plata si a la empresa le va bien, o si el producto es bueno. Gana mas plata mientras mas personas son contratadas. Por eso las consultoras bajan la vara lo mas que puedan mientras no peligre el contrato, lo que genera problemas de largo plazo - equipos mal formados con poca productividad. - -Esa baja productividad esperada tiene un costo alto para el crecimiento de un programador, y a la larga los perfiles de consultora tienen graves problemas intentando entrar en startups. - -### 🎰 La consultora delega la apuesta al talento - -En una relacion de empleo tradicional, el empleador apuesta a que a la larga el talento va a producir mas - que va a evolucionar o formar parte de un equipo donde sume mas que su costo. Si el talento no funciona o no produce, el empleador pierde el capital invertido + costo de oportunidad, por lo que le importa elegir bien. - -La consultora típica no arriesga - desde el minuto uno el salario esta cubierto y la ganancia de la consultora también. Lo mas importante es llenar la posición, no la calidad del equipo final. - - -Las consultoras no arman equipos. Llenan posiciones. - - - -### 🧻 Talento Descartable - -El otro problema es la motivacion de las empresas para utilizar consultoras. La realidad es que las empresas usan consultoras **para despedir rápido.** Eso viene con muchos otros problemas de incentivos - no querés darle trabajo ni importante ni entretenido a la gente que ves como descartable. No queres apostar a su crecimiento personal, a su plan de carrera, o a que “aprendan del negocio” porque siempre esta la opción de cortarles la relación instantáneamente. Por eso en consultoras es importante tener “exactamente” el perfil técnico que necesitan, para no tener que entrenarlo para luego desvincularlo. - -Esto hace que el trabajo en si que ofrecen las consultoras sea de menor valor que el trabajo directo en producto. Por eso se les llama también software factories - es “terciarizar la producción” como si fuese hacer ropa o un producto industrial, pero no el desarrollo del producto. - - -Lo más importante y más valioso nunca se terceriza. - - - -Por estas razones y algunas más yo recomiendo **evitar a la consultora.** - -## 🎭 El Rol en el Ecosistema - -Sin embargo, las consultoras cumplen un rol en el ecosistema de tecnología, tanto para empresas como para candidatos. - -Las empresas tienen razones legítimas para encontrar valor en las consultoras: - -- Empresas que no son de tecnología -- Empresas que tienen trabajo que americanos no quieren hacer -- Empresas con restricciones presupuestarias para salarios americanos -- Empresas que quieren terciarizar parte de su desarrollo o el manejo de talento remoto - -Aunque no son las mejores razones, la demanda por trabajo de este tipo es legítima y sostenible en el tiempo. - -Para los candidatos, la consultora sigue siendo una de las maneras mas realistas de conseguir un primer trabajo en dólares y en inglés. Para una carrera, cumplen un rol de transición entre el mercado local trabajando en español y el trabajo en startups americanas de manera remota. - -Pero a la larga no son las mejores opciones. Los developers que salen de la consultora a una startup, rara vez vuelven. - -### 🥇 Calidad de la consultora - -Para evaluar la calidad de una consultora aplican muchos de los principios de Evaluando Startups. Vos tenés que buscar la consultora con el proceso de entrevistas mas difícil que puedas pasar. - -La consultora que contrata fácil tiene mal talento que va a ser un problema para tu crecimiento de largo plazo. Esto es reconocido rápidamente por el mercado donde se monetiza mas claramente que en una startup: - -| **Categoria** | **Salarios para un IC** | **Descripcion** | Ejemplos | -| --- | --- | --- | --- | -| Consultora en Pesos | ~ 3k$/mo | Terciarizados de empresas locales y regionales | Globant | -| Consultoras en Dólares | 3k-6k$/mo | Terciarizados por empresas donde el producto digital es secundario, o en areas no estrategicas | CloudX, GlobalLogic, | -| Consultoras para Startups | 6k-10k$/mo | Consultoras para startups o proyectos de alta paga | TopTal, Howdy, Turing | - - -Dentro de cadata categoría hay consultoras que dan proyectos temporales con rotacion cada 3, 6, 12 meses. Sugiero evitar este tipo de roles porque no agregan a la experiencia - te “resetean” el seniority. - - - -## 📷 Para considerar en las entrevistas - - -La lección Consiguiendo Entrevistas funciona perfectamente para consultoras. Es aún más probable conseguir trabajo en consultora de manera pasiva (que te contacten) o hablando con Recruiters directamente en LinkedIn. - - - -### 📜 Narrativa Personal - -El valor del talento para la consultoras se puede resumir en: - -- Va a durar en el puesto? - - La ganancia de una consultora tiene que ver con la estabilidad del hire a lo largo del tiempo, mucho mas que por su productividad. - - En las startups es muy importante entender como elegir a la empresa y al producto, y saber en que te metes para dar resultados excepcionales. - - En las consultoras no es tan importante. Pueden llegar a moverte de proyectos e industria - expresar preferencias de cualquier tipo puede hacerte parecer rígido o hasta problemático. Tus aspiraciones profesionales de hacer productos o empresas propias se pueden percibir como un riesgo de que renuncies, es una preocupación no una señal de calidad. - - Queres mostrarte versatil y flexible sobre que tipo de proyectos podes trabajar, mientras que tenes los skills necesarios para satisfacer necesidades técnicas de los clientes. - -- Va a pasar la vara del cliente? - - Lo que querés mostrar es que sos capaz de ser productivo en las tecnologias especificas que tiene el cliente final. En consultoras hay mas pasos entre el hiring manager y el candidato, por lo que se reducen los requerimientos a una minima expresión que se tienen que cumplir. - - Si una consultora presenta un candidato de Angular para una posicion de React, quedan mal. - - Tu experiencia en otros stacks no es parte del paquete de venta para un cliente específico, excepto el rol sea uno flexible para varios clientes. - - Evitar poner énfasis en lo que no sabes o te falta a prender - enfocate mas en lo que ya tenes que se cumple para el puesto. - - -### 🤑 Plata - -En las entrevistas laborales siempre hay que negociar al final, cuando tenés palanca, y no al principio cuando no te conocen. - -En las startups se puede retrasar el proceso de negociación pero las consultoras tendrían que persuadir al cliente de cambiar el presupuesto, lo que pone en stress en el manejo del contrato. Por eso las consultoras tienen presupuestos más rígidos. - -En una primera entrevista con consultoras, pedir salario por arriba del presupuesto es motivo de rechazo inmediato. Tu objetivo es primero conseguir oferta, no negociar, entonces asegurate de pedir algo en el rango esperado. - -### 🪑 El juego de la silla - -Las consultoras no tienen tanto interés en buscar al mejor talento de un grupo de candidatos como las startups, por lo que a veces se genera un efecto de N posiciones y N+1 Candidatos. - -Las consultoras hacen ofertas en orden de llegada, al primero, y a veces con condiciones explosivas (la oferta es válida 24 horas). Esta practica esta mal vista en startups y deberia estar mal vista acá también. Aunque puede que no tengas opciones, hay que considerar que un lugar que no busca lo mejor seguro no consigue lo mejor. diff --git a/pages/interview-ready/soft-fundamentals/evaluando-empresas.mdx b/pages/interview-ready/soft-fundamentals/evaluando-empresas.mdx deleted file mode 100644 index 9e46844..0000000 --- a/pages/interview-ready/soft-fundamentals/evaluando-empresas.mdx +++ /dev/null @@ -1,106 +0,0 @@ -import { Resource } from '@components/resource'; -import { IREmbed } from '@components/embed'; -import { FilesIcon, LinkIcon } from '@components/icons'; -import { Callout } from 'nextra-theme-docs'; - -# Evaluando empresas - -Una de las decisiones con mas palanca sobre tu carrera es cómo elegir mejor a la empresa para la que vas a trabajar. Te presentamos un modelo para evaluar la calidad de una empresa, junto con herramientas prácticas y sencillas para ordenar las ideas y la información. - - - -## 🔗 Recursos - -} -title="Podcast" -description="Evaluando empresas" -href="https://open.spotify.com/episode/587A5xGVLBOBGnEzreZtLy" -/> - -} -title="Template" -description="Para anotar tus observaciones" -href="https://docs.google.com/spreadsheets/d/1G3a-OLJ_7VG5h1HSXxyIc0IqvDlaexCj0DLbgmjua4Q/edit?usp=sharing" -/> - -## ℹ️ Fuentes de información - -- [Crunchbase](https://www.crunchbase.com/) -- Press Releases -- Company blog -- Company pages -- [LinkedIn](https://www.linkedin.com/), [X (Twitter)](https://x.com) -- Venture Capital -- [GlassDoor](https://www.glassdoor.com/) -- Employees -- [Breakout List](https://www.breakoutlist.com/) - -## 📦 Producto - -- ¿Tiene [Product-market fit](https://www.ycombinator.com/library/5z-the-real-product-market-fit)? - - ¿Cuántos usuarios? ¿Cuánto Revenue/Profit? ¿Cuánto está creciendo? - - ¿Cuál es el upside del product? ¿Cuánto puede crecer? -- ¿El producto es bueno? - - ¿Tiene una buena propuesta de valor? - - Probá el producto; correlo, usalo, **compralo.** - - -## 💰 Funding - -- Series (Seed, A, B, C). - - Seed companies buscan Product-market fit. - - Series A companies tienen ingresos y traction(crecimiento). - - Series B+ companies son empresas en etapa de crecimiento. -- ¿Cuándo levantaron ronda por última vez? - - Las empresas levantan plata para extender su runway a 2~3 años. - - ¿Cuál es su runway actual? - - ¿Cuál es su crecimiento desde la última ronda? - - ⚠️ Companías sin crecimiento y sin ronda de financiamiento reciente = no les esta yendo bien. -- Venture Fund - - La calidad de los inversores es predictor de la calidad de la empresa y sus chances de éxito. - - Mirá a los inversores que lideran la ronda en Crunchbase/Notas públicas. - - Sequoia, Khosla, Greylock, Rabbit, Founders Fund y YCombinator son algunos de los mejores fondos. - - Podás revisar rankings de inversores en esta página: ([https://dealroom.co/guides/vc-investor-ranking](https://dealroom.co/guides/vc-investor-ranking)). -- Por sobre todo, evaluá el crecimiento. - -## 🏭 Domain & Industry - -- B2B / B2C -- ¿Está creciendo el sector? -- ¿Cuáles son los rivales principales? ¿Quiénes son los competidores directos? -- Querés una empresa que lidere o que busque liderar un espacio. -- Todas las métricas se miden en el contexto de la industria - -## 🦸🏻‍♂️ Leadership & Talent - -- Revisá el talento fundador. - - ¿Tienen historial de éxito? - - ¿Tienen un set de skills compatibles con la empresa y el producto? -- Revisá el perfil de tus posibles futuros compañeros de trabajo - - ¿Son perfiles de alta calidad? - - Evaluá el proceso de entrevistas técnicas. Mientras más difīcil mejor. - -## 👥 Cultura - -- Revisá los valores de la empresa - - ¿Estás de acuerdo? ¿Serías exitoso en un ambiente con esas prioridades? -- Revisá si es una cultura de trabajo intenso o work-life balance en base a tus preferencias. - -## ®️ Branding - -- ¿La empresa tiene buena reputación? -- ¿Qué piensan sus propios empleados? (Glassdoor) -- ¿Qué piensan los inversores? - -## 📈 Equity evaluation / prospects - -- Crecimiento es la principal métrica. -- ¿Cuál es el posible multiplicador para los próximos 4 años? -- Mirá sus Job Boards. Las búsquedas que tienen abiertas den información sobre crecimiento y dirección. -- Buscá “Breakout companies”, las empresas top en crecimiento, talento e inversores. - -## 📋 Template - -Podéas usar este [template](https://docs.google.com/spreadsheets/d/1G3a-OLJ_7VG5h1HSXxyIc0IqvDlaexCj0DLbgmjua4Q/edit?usp=sharing) para anotar tus observaciones. diff --git a/pages/interview-ready/soft-fundamentals/feedback.mdx b/pages/interview-ready/soft-fundamentals/feedback.mdx deleted file mode 100644 index 49b550f..0000000 --- a/pages/interview-ready/soft-fundamentals/feedback.mdx +++ /dev/null @@ -1,188 +0,0 @@ -import { Resource } from '@components/resource'; -import { IREmbed } from '@components/embed'; -import { FilesIcon, LinkIcon } from '@components/icons'; -import { Callout, Cards, Steps } from 'nextra-theme-docs'; - -# Dando y recibiendo Feedback - -Feedback es el código para critica constructiva, y el fin de dar feedback es generar una oportunidad de cambio en la otra persona. Hay un componente bastante subjetivo sobre en qué consiste un buen feedback, en esta lección vamos a hablar sobre eso. - - - - -## 📖 La Teoría - -### ✅ Un Buen Feedback - -Feedback es el código para critica constructiva. Hay un componente subjetivo de qué es un buen Feedback y a mi me gustan los principios de Radical Candor. - -### 🔆 Radical Candor / Feedback Cándido - -- **Empático** - - *El fin de dar feedback es sobre **generar una oportunidad de cambio** en la otra persona.* - - La calidad del feedback que das se mide por cuanto ayuda a la otra persona de manera efectiva, y cada persona necesita escuchar un mensaje distinto tanto en forma como contenido. - - Decirlo no alcanza, tiene que llegar. Y para eso tenés que conectar como ser humano. Tenés que tener un genuino interés por la otra persona para poder dar un feedback efectivo. - -- **Accionable** - - Lo central de todo feedback es que le da al receptor una oportunidad para mejorarse a si mismo. Puede ser reconocer faltantes de conocimiento o experiencia, un gap técnico, lo importante es que el feedback en si contiene el diagnostico que permite buscar una solución. - - Feedback que deja al receptor indefenso no es útil, y ademas puede ser muy dañino. - - Buen Feedback - - - Los conocimientos de infraestructura y AWS no alcanzan para lo que requiere la posición. - - El nivel hablado de inglés actual es un impedimento para esta posición - - Mal Feedback - - - No tenes los conocimientos para este puesto. - - Quedaste debajo de otros candidatos para el mismo puesto. - - **Ejemplo malo** - - -- **Concreto** - - Sea en el ambiente laboral o en un contexto de entrevistas, el feedback tiene que ser suficientemente preciso para hablar objetivamente. - - Una opinión es subjetiva, pero la decisión hecha en base a una opinión es objetiva. - - La ambigüedad da lugar a que el mensaje no se interprete bien ni genere confianza. - - Buen Feedback - - - Los frecuentes errores de sintaxis y de uso de funciones built-in del lenguaje muestran que falta perfeccionamiento - - Durante la conversacion en inglés hubieron errores de gramatica con los tiempos verbales y problemas con la pronunciación de palabras como Yarn, Gmail y architecture. - - Mal Feedback - - - No alcanzan las habilidades de codear. - - El ingles no esta bueno. - -- **Auténtico** - - El que da feedback puede encontrar varias críticas constructivas, pero tener miedo de decir las que importan por vergüenza o miedo a retaliación. Ademas, uno puede tener una opinión y tener una baja confianza al respecto o miedo a ser criticado por esa evaluación. - - Para que el feedback sea auténtico, tenés que decir lo que pensás realmente. Sino, no va a conectar ni a ayudar a la otra persona, es mas le puede hacer daño. - - Dar feedback es un ejercicio de exposición. - - -### 😠 Dar Feedback es una tarea ingrata - -Dar feedback de calidad toma esfuerzo intelectual y emocional. Hay que estar disponible emocionalmente, hacer un esfuerzo, dar tiempo y pensarlo bien. - -No importa que tan bien lo hagas, hay un buen porcentaje de personas que se lo van a a tomar a mal, pensar mal de vos, discutirte y en casos pocos pero reales insultarte. - -Es decir, el receptor del feedback puede decidir castigarte por algo que haces por ellos. - -Una buena parte de los receptores del feedback son agradecidos, pero si eso compensa el esfuerzo y las malas experiencias es un tema de debate en la industria de recruiting. - -Este es un problema concreto en el trabajo cotidiando de los programadores. Con enorme frecuencia los programadores son ciegos de sus falencias hasta que se enfrentan a procesos de selección donde quedan afuera. - -Los programadores tampoco dan feedback a sus pares por esta misma formula - “hay poco que ganar y mucho que perder”. - -*En [Silver.dev](http://Silver.dev) es frecuente que candidatos escuchen por primera vez que su nivel de inglés es insuficiente con nosotros. Ni colegas, ni managers ni otros recruiters se lo dijeron antes.* - -### 🎁 Feedback is a Gift - -No tenés ningun derecho al feedback. Ni siquiera tenés derecho a que el feedback sea bueno. Es un absoluto privilegio que alguien te comparta la información que tengan sobre vos. - -Especialmente en los procesos de entrevista, el momento donde el feedback es mas importante para vos es cuando tu valor como candidato es (casi) 0 y requiere que los entrevistadores inviertan tiempo y esfuerzo en vos en lugar de otros candidatos con chances de entrar. - -Por eso uno siempre que reciba feedback tiene que estar genuinamente agradecido porque lo más fácil era que no te digan nada. Y ese feedback puede ser malo (impreciso, injusto, etc), pero es gratis, y lo gratis no se desprecia. - -### 👷‍♀️ El standard de la industria sobre feedback - -El standard de la industria es no dar feedback en entrevistas. - -- **Prevenir retaliación social y legal** - - Los candidatos rechazados tienen motivaciones para “vengarse” de la empresa, exponiendo las comunicaciones de los entrevistadores y la empresa. - - La realidad es que el corte de comunicaciones genera un enfriamiento de parte del candidato. Caso contrario, el candidato enojado o frustrado puede utilizar el feedback para publicarlo en las redes sociales o en glassdoor. Cualquier mala interpretación del feedback, o un error mismo en la comunicación por parte del entrevistador, lo expone a un riesgo publico e innecesario. - - En la sociedad americana, además, uno puede “pisar el palito” con algo que de la apariencia de discriminación. El riesgo legal es inadmisible frente a la experiencia de candidatos. - - - Ejemplo de feedback con riesgo legal - - “Aunque la performance en las entrevistas fue muy buena para tu edad, falta experiencia para que puedas rendir efectivamente en este puesto” - - → Esto puede ser interpretado como discriminación por edad, aún cuando es feedback positivo! - - -- **Los programadores no dan feedback** - - Mi frustración personal es que los programadores no dan feedback entre sí como parte de su trabajo. - - Cuando son entrevistadores, escriben el reporte para que quede registro del resultado de la entrevista, pero no se lo comunican al candidato bajo ninguna circunstancia. Esto es así en USA y yo estoy profundamente en desacuerdo con la industria. - - Hecho esto, cuando alguien falla por motivos técnicos, el recruiter termina siendo la cara visible que da el feedback y no tiene la capacidad para dar feedback auténtico. - - Además, si el recruiter le pide a los entrevistadores que den feedback que puedan compartir, los programadores no responden, haciendo muy incómodo el trabajo de recolección de feedback. - - *El feedback deberia darlo la persona que realizó la entrevista - e idealmente en la entrevista misma.* - - En [Silver.dev](http://Silver.dev) decidimos en la misma entrevista si pasan o no pasan de ronda y les decimos porqué. - - -- **No hay training establecido (y no puede haber?)** - - Es poco comun que la gente sepa dar feedback, desde recruiters a programadores. Sin saber como hacerlo y pensando que puede salir mal, orgánicamente no se hace. - - Especialmente el componente de empatía y conectar no se transmite de manera estudiosa, sino con valores y cultura de trabajo. - - -## 🫵 Qué tenés que hacer vos - -### 💬 Pedí Feedback. Siempre. - -Siempre pedí feedback. Sea en el trabajo o en entrevistas, preguntale a alguien que te esta faltando. - -Cuando pedís feedback estas pidiendo un regalo. Para maximizar las chances de que te respondan, es recomendable darle seguridad al entrevistador de que el feedback va a ser agradecido y no usado en su contra; que el pedido es genuino para mejorar y no para “pelearles”. - -- **📩 Ejemplos de mensajes** - - “Thanks for letting me know. May I ask you for feedback? I want to know where I came up short and improve myself” - - “Thanks for letting me know. I would greatly appreciate getting some feedback from this process. I want to improve and it can help me for future opportunities” - - -### 💀 **Nunca** discutas el feedback. - -Si te dan feedback, bajo **ninguna** circunstancia te pongas a discutirlo, debatirlo, o dar “feedback retaliativo” como criticar al entrevistador o al proceso de entrevistas. - -Podes estar en desacuerdo con el feedback; puede ser de baja calidad; puede ser un error del entrevistador. Pero vos no estas en posición de cambiarlo, solo de recibirlo. - -*Responder con cualquier otra cosa que no sea agradecimiento es desreconocer el esfuerzo de la otra parte de hacer algo por vos.* - -Los candidatos que responden discutiendo tipicamente lo hacen por ego herido, como un mecanismo de coping. Lamentablemente esta respuesta natural tiene resultados catastróficos - te van a poner en una lista negra para siempre. - -- **💀 Ejemplos de Black Listing** - - “Es cierto que no me fue bien como decis, me puse nervioso en este tipo de entrevista, no sería mejor que tomen challenges?” - - “Me costó porque el problema no es realista, es algo que no uso en el dia a dia” - - “No estoy de acuerdo con que el diseño de mi solución es sub-optima, esto esta muy bien armado.” - - -- **🎲 Posibilidad de darla vuelta** - -Es posible dar vuelta entrevistas en las que te fue mal, y el feedback puede ser esa herramienta. Te van a decir específicamente con que observación te sacaron del proceso, y esa observación puede darse vuelta. - -Esa observación se invalida con una observación contraria, no con un debate. - -Ademas, te pueden llegar a revelar que “te falto muy poco” y te inviten a entrevistar en el futuro, sabiendo exactamente en que tenes que mejorar. - -- **Ejemplo** - -Entrevistador: “En la empresa nos importa mucho la experiencia de producto y una cultura de shipping que por ahora no vimos.” - -“Gracias por el feedback! Me gustaría volver a aplicar en el futuro. - -Mientras tanto, si quiero compartirles un proyecto publico que hice acá - [example.com](http://example.com) - que tiene 800 usuarios diarios, tal vez no llegue a charlar del proyecto en la entrevista” diff --git a/pages/interview-ready/soft-fundamentals/interview-meta/diseno-de-entrevistas.mdx b/pages/interview-ready/soft-fundamentals/interview-meta/diseno-de-entrevistas.mdx index 9d498a4..acffc6a 100644 --- a/pages/interview-ready/soft-fundamentals/interview-meta/diseno-de-entrevistas.mdx +++ b/pages/interview-ready/soft-fundamentals/interview-meta/diseno-de-entrevistas.mdx @@ -1,61 +1,58 @@ - -import { Resource } from '@components/resource'; -import { IREmbed } from '@components/embed'; -import { FilesIcon, LinkIcon } from '@components/icons'; -import { Callout, Cards, Steps } from 'nextra-theme-docs'; +import { Resource } from "@components/resource"; +import { IREmbed } from "@components/embed"; +import { FilesIcon, LinkIcon } from "@components/icons"; +import { Callout, Cards, Steps } from "nextra-theme-docs"; # Cómo se Diseñan los Procesos de Entrevistas En este video vemos conceptos fundamentales de cómo se diseña y se piensa un proceso de entrevistas desde el punto de vista de la empresa: qué hace una empresa para entrevistar (y cómo lo hace), revela mucho sobre la empresa y sobre el talento que ya trabaja ahí. - - + ## 🔗 Recursos } -title="Video" -description="Keith Rabois - How to Hire" -href="https://www.youtube.com/watch?v=-gYHSPKjMTM" + icon={} + title="Video" + description="Keith Rabois - How to Hire" + href="https://www.youtube.com/watch?v=-gYHSPKjMTM" /> } -title="Video" -description="Rethinking the Technical Interview" -href="https://www.youtube.com/watch?v=H2OjewTu_fY&t=264s" + icon={} + title="Video" + description="Rethinking the Technical Interview" + href="https://www.youtube.com/watch?v=H2OjewTu_fY&t=264s" /> } -title="Video" -description="I Failed An AI Job Interview (I can't believe this is real...)" -href="https://www.youtube.com/watch?v=FllnUBvhoUc" + icon={} + title="Video" + description="I Failed An AI Job Interview (I can't believe this is real...)" + href="https://www.youtube.com/watch?v=FllnUBvhoUc" /> } -title="Video" -description="Dan Abramov SLAYS Frontend Interview w/ Ex-Twitch Engineer" -href="https://www.youtube.com/watch?v=uqII0AOW1NM" + icon={} + title="Video" + description="Dan Abramov SLAYS Frontend Interview w/ Ex-Twitch Engineer" + href="https://www.youtube.com/watch?v=uqII0AOW1NM" /> ## 🥅 Objetivos de entrevistas -- Hiring Plan = Candidates * Pass-rate -- Costo del proceso de entrevistas = Candidatos * costo promedio de entrevistar - - (100$ x entrevista) x 2(entrevistas promedio) x 20 candidatos(5% pass-rate) = 4,000$ de costo de entrevista por hire +- Hiring Plan = Candidates \* Pass-rate +- Costo del proceso de entrevistas = Candidatos \* costo promedio de entrevistar + - (100$ x entrevista) x 2(entrevistas promedio) x 20 candidatos(5% pass-rate) = 4,000$ de costo de entrevista por hire - Buscando Señal - - Predictivo del performance en el trabajo - - Evaluar al talento efectivamente + - Predictivo del performance en el trabajo + - Evaluar al talento efectivamente - Candidate Experience (Duración, Calidad de la entrevista) - - Importante no pre-filtrar candidatos (hireables) - - Tener una experiencia reputable + - Importante no pre-filtrar candidatos (hireables) + - Tener una experiencia reputable ![image info](/images/entrevistas-vs-passrate.jpeg) - ## 🌱 Diseño clásico Seed-Serie A Las empresas chicas no tienen ni tiempo, ni recursos ni branding para tener un gran volumen de candidatos. Tienen procesos de entrevistas más cortos y más acomodables que empresas grandes. @@ -72,10 +69,10 @@ En esta etapa las empresas ya son conocidas y tienen reputación. Tienen estabil - Recruiter Screening - Technical Phone Screen - Onsite - - Live Coding - - System Design - - Profile specific challenge - - Hiring Manager / Cultural Fit + - Live Coding + - System Design + - Profile specific challenge + - Hiring Manager / Cultural Fit - Offer Stage ## 📚 Tipos de Entrevistas @@ -90,18 +87,19 @@ Algunos challenges te dejan gradear al talento con puntajes , pudiendo hacer un El talento en general no repudia estos ejercicios. No tienen el stress de los LiveCoding ni se usan para challenges demasiado difíciles. -- Technical Conversation - - En esta entrevista un desarrollador Sr. evalúa tu experiencia, como hablas de tecnología y que problemas resolviste en el pasado. Es casi una behavioral. +### Technical Conversation - Este tipo de entrevista hace difícil comparar a candidatos entre sí y tiene un problema serio: el mal talento aprueba al mal talento. Puede ser una entrevista trivial. +En esta entrevista un desarrollador Sr. evalúa tu experiencia, como hablas de tecnología y que problemas resolviste en el pasado. Es casi una behavioral. - Es una entrevista muy común en escaños bajos de talento porque los evaluadores no pueden pasar otro tipo de entrevistas, entonces es lo único que saben tomar. +Este tipo de entrevista hace difícil comparar a candidatos entre sí y tiene un problema serio: el mal talento aprueba al mal talento. Puede ser una entrevista trivial. - - Esta entrevista tiene frecuentes falsos positivos. Hay candidatos con buena articulación que pueden dar una excelente impresión en esta entrevista sin tener alto nivel técnico. - +Es una entrevista muy común en escaños bajos de talento porque los evaluadores no pueden pasar otro tipo de entrevistas, entonces es lo único que saben tomar. + + Esta entrevista tiene frecuentes falsos positivos. Hay candidatos con buena + articulación que pueden dar una excelente impresión en esta entrevista sin + tener alto nivel técnico. + ### Takehome challenges @@ -114,7 +112,8 @@ En estados unidos esta mal vista por los candidatos y por las empresas. Las mejo Por el lado de las empresas, el método de examinación tiene un bias de calidad: el talento que prefiere Takehomes es el que sabe que no pasa LiveCoding. **El candidate pool es peor.** -Hay una justificación para utilizar takehomes para el mercado remoto con extranjeros: el handicap de lenguaje. + Hay una justificación para utilizar takehomes para el mercado remoto con + extranjeros: el handicap de lenguaje. Las empresas que usan takehomes lo hacen para adaptarse a algun mercado o porque piensan que se ahorran tiempo de entrevistado. @@ -124,7 +123,8 @@ La realidad es que evaluar takehomes es difícil - es subjetivo, es fácil de ha Uno de los desafíos de evaluación es que la cantidad de horas invertidas cambia la calidad de la entrega - y uno puede ver una entrega razonable hecha en 4 horas y una espectacular con 20 horas puestas y “gana” la segunda. -Gabriel recomienda preferir Live Coding sobre Takehomes para la evaluación de talento. + Gabriel recomienda preferir Live Coding sobre Takehomes para la evaluación de + talento. ### System Design @@ -143,25 +143,42 @@ Esta entrevista se vuelve más importante con el seniority, porque es esa experi ### Live Coding -La live coding es un challenge de entre 45 y 60 minutos donde hay que resolver algún tipo de ejercicio de código en vivo. +La live coding es un challenge de entre 30, 45 o 60 minutos donde hay que resolver algún tipo de ejercicio de código en vivo. **Leetcode** -Las empresas mas grandes del mundo usan el formato Leetcode, que implica implementar algoritmos avanzados y estructuras de datos para resolver problemas bien definidos. - +Las empresas mas grandes del mundo usan el formato Leetcode, que implica tener conocimiento de estructuras de datos y algoritmos dedicados para resolver problemas bien definidos. Estos ejercicios requieren tener buenas bases teóricas de programación, práctica y estar en excelentes condiciones al momento de la evaluación. +En el mercado es común encontrar Leetcode Easy o Medium. -**Desafíos Realistas** +Sobre LeetCode: + +- LeetCode Easy: estos desafíos evalúan fluency básica sobre el lenguaje elegido, conocimiento de la standard library y estructuras de datos básicas. +- LeetCode Medium: estos desafíos evalúan lo incluído en LeetCode Easy, y la selección de estructuras de datos adecuadas al tipo de problema. +- LeetCode Hard: estos desafíos evalúan lo incluído en LeetCode Medium, y la capacidad de detectar resolución a problemas de alta complejidad. + +En todos los desafíos de LeetCode se premia encontrar una solución con mejor [worst-case complexity](https://en.wikipedia.org/wiki/Big_O_notation). + +**Desafíos realistas** Los candidatos y los entrevistadores preferirían tomar ejercicios que se parezcan mas al día a día del trabajo en si - diseño de APIs, crear componentes y librerías y problemas mas cotidianos. +Estos requieren una selección del challenge por parte del hiring team. + +Algunas generalidades: + +- Cuando están disponibles, suelen exigir uso de librerías específicas (típicamente listadas en la job description) +- Puede ser un challenge que permita detectar el uso de patrones o prácticas preferidas por la empresa +- Puede también tratar de una sessión de debugging sobre un incidente particular que tuvo la empresa + +--- En ambos casos las live coding resuelven problemas que tiene el takehome: - No se pueden copiar soluciones - La evaluación es (más) objetiva - Se descartan candidatos con red flags - - Comunicacionales - - Capacidad de entender y escribir soluciones + - Comunicacionales + - Capacidad de entender y escribir soluciones El pass-rate de las Live Coding es el más bajo de todas las entrevistas. Eso implica que es la más cara de hacer, y también la que rinde el mejor talento. @@ -190,14 +207,14 @@ Dicho esto, la gente que es muy productiva y con poca preparación para entrevis ## 🛋️ TL;DR -| Entrevista | PassRate (o difficultad) | Señal | Costo | Selection Bias | -| --- | --- | --- | --- | --- | -| Automated Coding Challenges | 35% | **Baja** | menos de 10$ | Positivo | -| Technical Conversation | 80%+ | Baja | 100$ | Negativo | -| Takehome | 50% | Media | 50$ | Negativo | -| System Design | 30% | Media | 100$ | Positivo | -| Live Coding | 10% | Alta | 100$ | Positivo | -| Work Test | 30% | Altísima | 2000$+ | Negativo | +| Entrevista | PassRate (o difficultad) | Señal | Costo | Selection Bias | +| --------------------------- | ------------------------ | -------- | ------------ | -------------- | +| Automated Coding Challenges | 35% | **Baja** | menos de 10$ | Positivo | +| Technical Conversation | 80%+ | Baja | 100$ | Negativo | +| Takehome | 50% | Media | 50$ | Negativo | +| System Design | 30% | Media | 100$ | Positivo | +| Live Coding | 10% | Alta | 100$ | Positivo | +| Work Test | 30% | Altísima | 2000$+ | Negativo | ## ♻️ Dificultad de procesos de entrevistas @@ -208,7 +225,10 @@ Una empresa de tecnología va a gastar más del 50% de su presupuesto el talento Por eso yo siempre sugieron tanto a las empresas como a los candidatos que se enfoquen en procesos de entrevistas difíciles. -Tanto candidatos como empresas tienen un incentivo de hacer procesos de entrevistas faciles, para reducir costos y esfuerzo. Pero esto a la larga es caro, porque baja la productividad y las chances de que la empresa crezca y comparta botín con los empleados. + Tanto candidatos como empresas tienen un incentivo de hacer procesos de + entrevistas faciles, para reducir costos y esfuerzo. Pero esto a la larga es + caro, porque baja la productividad y las chances de que la empresa crezca y + comparta botín con los empleados. El proceso de entrevistas de una empresa revela mucho sobre cuanto invierte la empresa en elegir talento, y si invierten poco, seguramente tomen malas decisiones. En USA, es común que candidatos se bajen de procesos de entrevistas cuando ven que son demasiado fáciles. @@ -217,18 +237,18 @@ El proceso de entrevistas de una empresa revela mucho sobre cuanto invierte la e Podes catalogar la calidad de la empresa por su proceso de entrevistas - en tiers desde A hasta C. En este cuadro resumimos cómo lucen los procesos de entrevistas de empresas de distinta calidad. -| Entrevista | S-Tier | A-Tier | B-Tier | C-Tier | -| --- | --- | --- | --- | --- | -| Automated Coding Challenges | ✅ | ✅ | ❌ | ❌ | -| Live Coding (easy/medium) | ❌ | ✅ | ❌ | ❌ | -| Live Coding (hard) | ✅ | ❌ | ❌ | ❌ | -| System Design | ✅ | ✅ | ✅ | ❌ | -| Takehome (easy/short) | ❌ | ❌ | ✅ | ✅ | -| Takehome (hard/lengthy) | ❌ | ✅ | ✅ | ❌ | -| Technical Conversation | ❌ | ✅ | ✅ | ✅ | +| Entrevista | S-Tier | A-Tier | B-Tier | C-Tier | +| --------------------------- | ------ | ------ | ------ | ------ | +| Automated Coding Challenges | ✅ | ✅ | ❌ | ❌ | +| Live Coding (easy/medium) | ❌ | ✅ | ❌ | ❌ | +| Live Coding (hard) | ✅ | ❌ | ❌ | ❌ | +| System Design | ✅ | ✅ | ✅ | ❌ | +| Takehome (easy/short) | ❌ | ❌ | ✅ | ✅ | +| Takehome (hard/lengthy) | ❌ | ✅ | ✅ | ❌ | +| Technical Conversation | ❌ | ✅ | ✅ | ✅ | La dificultad de entrevistas tiene una relación causal con la compensación. Mientras más difícil más pagan. -| Tier | S | A | B | C | -| --- | --- | --- | --- | --- | +| Tier | S | A | B | C | +| ------------ | ----------- | ----------- | ---------- | --------------- | | Compensación | 150-250k/yr | 100-150k/yr | 70-100k/yr | menos de 70k/yr | diff --git a/pages/interview-ready/soft-fundamentals/pasando-entrevistas/behavioral-preguntas-clasicas.mdx b/pages/interview-ready/soft-fundamentals/pasando-entrevistas/behavioral-preguntas-clasicas.mdx index bed7fd9..9d1221d 100644 --- a/pages/interview-ready/soft-fundamentals/pasando-entrevistas/behavioral-preguntas-clasicas.mdx +++ b/pages/interview-ready/soft-fundamentals/pasando-entrevistas/behavioral-preguntas-clasicas.mdx @@ -32,7 +32,7 @@ description="El libro Cracking the Coding interview con explicaciones profundas Esta es una lista estandarizada de preguntas culturales. -Como en la lección de [Pasando la Screening Call](https://docs.silver.dev/interview-ready/soft-fundamentals/pasando-la-screening#screening-call-checklist#screening-call-checklist), grabate usando [Loom](https://loom.com) hablando sobre estas preguntas en la lista. Vas a practicar tu inglés y poder verte desde la perspectiva de quienes te van a entrevistar. +Como en la lección de [Pasando la Screening Call](https://docs.silver.dev/interview-ready/soft-fundamentals/pasando-la-screening#screening-call-checklist), grabate usando [Loom](https://loom.com) hablando sobre estas preguntas en la lista. Vas a practicar tu inglés y poder verte desde la perspectiva de quienes te van a entrevistar. 1. Contame un poco sobre vos mismo. 2. ¿Por qué estás interesado en esta posición? diff --git a/pages/interview-ready/soft-fundamentals/pasando-la-screening.mdx b/pages/interview-ready/soft-fundamentals/pasando-la-screening.mdx deleted file mode 100644 index aff89b4..0000000 --- a/pages/interview-ready/soft-fundamentals/pasando-la-screening.mdx +++ /dev/null @@ -1,73 +0,0 @@ -import { Resource } from "@components/resource"; -import { IREmbed } from "@components/embed"; -import { FilesIcon, LinkIcon } from "@components/icons"; -import { Callout } from "nextra-theme-docs"; - -# Pasando una Screening Call - -Las **primeras impresiones** cuentan. Antes de tener una sesión de video con un recruiter o una empresa, tenés que **revisar todo tu setup**. Desde la decoración hasta el hardware que uses cuentan una historia de cuanto invertís en tu **espacio de trabajo**, y sobre **cómo la gente te percibe** en un espacio laboral. - -Hay **errores comunes** de un mal setup que son evitables, y corregirlos puede hacer la diferencia entre pasar una screening call o no. - -El **criterio de éxito** para una screening interview es que quien te entrevista se entusiasme con conocerte y saber más de vos. **Querés que quieran entrevistarte** y que quieran conocerte más, para que el proceso sea mejor y más rápido. - - - -## Screening Call Checklist - -- Create una cuenta en [Loom](https://loom.com) para grabarte y evaluar todo lo que sigue. - -### **👁️ Evaluate a vos mismo** - -- Tenés que poder presentarte en menos de 3 minutos. -- Asegurate de hablar solamente de los aspectos en tu perfil más relevantes para la posición, como tu experiencia profesional, tu stack técnico, y tu expertise en lo que están buscando. -- Presentate prolijo: limpio, peinado y vestido para la ocasión. -- No te muestres cansado, estresado o apurado. Hacete un buen espacio para la entrevista, y date el tiempo para hacerla bien. - -### **🏢 Chequeá la empresa y la posición** - -- Una screening call no es un pitch de venta de la empresa hacia vos, es _tu pitch_ de venta hacia la empresa. Con una pequeña inversión de tiempo y curiosidad genuina podés destacar fácilmente versus otros candidatos. Tenés que estar bien informado de sus necesidades y no hacer preguntas que puedas responder vos mismo buscando información en Google o ChatGPT. -- Producto: - - Si aplica, probá el producto: instalalo, compralo, usalo. - - Evaluá los desafíos técnicos y de producto que tienen. Qué funciona, qué no funciona. - - ¿Tiene competirdores? ¿El producto está liderando en su categoría? - - ¿Cuántos usuarios tiene? ¿Cuánto revenue está generando? (si no enconrtrás este dato intentá estimarlo) -- Empresa - - Escuchá este episodio del podcast: [Evaluando empresas](https://open.spotify.com/episode/587A5xGVLBOBGnEzreZtLy?si=SRVekRXnTHOJg8GTb_bbKQ&nd=1&dlsi=10ff1eba908847a7). - - ¿Cuál es el revenue actual de la empresa? - - ¿Cuántos ingenieros tiene? - - ¿En qué Serie está? ¿Quiénes son sus inversores? - - ¿Cuáles son los valores de la empresa? -- Entrevistador - - ¿Quién te va a entrevistar? Chequeá su perfil de Linkedin. - - ¿Es una persona técnica, o un hiring manager? ¿Cuál es su experiencia profesional? - - ¿Qué hacen y qué piensan que tiene el candidato perfecto? - -### **🏡 Evaluá tu setup** - -- Internet - - **Tenés** que tener una **conexión a internet confiable y que ande bien**. - - **No entrevistes de una conexión mala**, es mejor **reagendar** la entrevista. - - Andá a un espacio de coworking si la conexión desde tu casa es mala. No lo hagas desde cafés o bares, son ruidosos y la conexión no siempre es buena, además de que no da una buena impresión. -- Tu entorno - - Tenés que demostrar control sobre tu entorno, porque así es como trabajás todos los días para los ojos de quien te entrevista. Un entorno caótico se lee como baja productividad y poco profesional. - - La habitación o el espacio debe estar ordenado, limpio y no debe verse cómodo. Asegurate de que no se vean arreglos sin terminar como cables de lámparas sin colocar, interruptores de luz faltantes y esas cosas. - - No debería verse gente caminando detrás tuyo, ni oírse conversaciones ni chicos. No debería verse como un espacio en el cual pueda haber otras personas: otros escritorios o monitores dan la impresión de que no hay privacidad. - - Eliminá cualquier ruido ambiental -cerrá ventanas, bajá aparatos que puedan hacer ruido o apagalos. - - La luz del ambiente es muy importante: tenés que estar bien iluminado y visible. La luz natural es importante, no tengas entrevistas en lugares cerrados y con luz artificial si es de día. Sótanos y ambientes sin luz natural se ven poco saludables e improvisados. - - Reducí y gestioná cualquier posible distracción antes de la entrevista, como mascotas, alertas de aparatos, timbres y entregas de delivery. - - **No uses fondos virtuales o _blureados_.** Usar estos recursos implica estar tapando alguna deficiencia como las mencionadas arriba. -- Hardware - - Invertí en un buen micrófono y una buena cámara. Cámaras de mala calidad y malos micrófonos dan pésimas impresiones. - - Los productos de Apple son generalmente muy buenos. Tené cuidado de usar el micrófono de los Airpods, la calidad del audio podría ser mejor. - - En [Silver.dev](http://Silver.dev) usamos: - - Teclado - [MX Keys Mini](https://www.mercadolibre.com.ar/teclado-logitech-mx-keys-mini-negro-ingles-idioma-ingles-internacional-color-del-teclado-negro/p/MLA24068335?product_trigger_id=MLA18931568&quantity=1) - - Monitor - [Led 27” LG](https://www.lg.com/ar/monitores/lg-27UL500-W) - - Standing desk - [Inpro](https://inpro.ar/) (10% off con el código Silver.dev) - - Webcam (para grabar) - [ElGato Facecam](https://www.elgato.com/pt/es/p/facecam-mk2) - - Auriculares - [Apple Airpods Max](https://www.apple.com/la/airpods-max/) -- Software - - Software de video para entrevistas como Slack, Zoom y Google Meet necesitan permisos y siempre es mejor resolverlo con tiempo antes de la entrevista. - - Chequeá el software que van a usar para las entrevistas técnicas -hacete una cuenta, seteá permisos y probalo para familiarizarte. - - Cerrá aplicaciones de mensajería y chat, porque te generan distracciones que pueden afectar significativamente la experiencia general y tu capacidad de comunicarte bien. Cerrá Slack, Whatsapp, Discord, Telegram y cualquier otro software que pueda interrumpirte durante la entrevista. - - **Si usás notetakers con AI, asegurate de que estân deshabilitados** para entrevistas con empresas. Puede resultar incómodo para la empresas tener que pedir que se cierre software de grabación durante una entrevista. diff --git a/pages/interview-ready/soft-fundamentals/preparando-el-cv.mdx b/pages/interview-ready/soft-fundamentals/preparando-el-cv.mdx deleted file mode 100644 index 0b37378..0000000 --- a/pages/interview-ready/soft-fundamentals/preparando-el-cv.mdx +++ /dev/null @@ -1,61 +0,0 @@ -import { PDFViewer } from "../../../components/pdfviewer.tsx"; -import { Resource } from "@components/resource"; -import { IREmbed } from "@components/embed"; -import { FilesIcon, LinkIcon } from "@components/icons"; -import { Callout } from "nextra-theme-docs"; - -# Preparando el CV - -Más del **90% de las applications** a un puesto laboral se **filtran por el currículum**. Errores básicos de **formato y contenido** reducen tus chances de conseguir entrevistas y de dar una buena impresión durante todo el proceso de entrevistas. - - - -## 🔗 Recursos - -} -title="Resume Checker" -description="Subí tu CV y recibí feedback inmediato" -href="https://open.silver.dev/resume-checker/" -/> - -## Ejemplo de CV - -
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- -## CV checklist - -**⛔️ Los pasos que siguen aplican una vez que hayas completado la [Linkedin checklist](https://docs.silver.dev/interview-ready/soft-fundamentals/preparando-linkedin#linkedin-checklist) para contenido y texto** - -### 🧩 Formato - -- **Usá un template** - - A las **empresas en USA** les gusta el CV en [**estilo Latex**](https://www.freecodecamp.org/news/writing-a-killer-software-engineering-resume-b11c91ef699d/). - - Usá el **template "silver-dev-cv"** en [Typst](https://typst.app/?template=silver-dev-cv). - - Los diseños creativos y entregados en Word le bajan la calidad a tu CV y hasta pueden llegar a ser **motivos de rechazo**. -- Tiene que ser en **una sola página**. - -### 📄 Contenido principal - -- Tu CV tiene que ser consistente con tu perfil de Linkedin, pero no igual. - - Cualquier discrepancia va a crear dudas, y las dudas tienden a rechazos. -- Editá tu CV de acuerdo a la empresa que lo estés mandando: - - Mirá perfiles de Linkedin de personas que trabajan en la empresa y copialos, estos son los “ganadores”. - - Cambiá nombres de las posiciones, contenido, mensajes y habilidades para tratar de que se ajusten más a lo que la empresa está buscando. - - Querés contar una historia que resalte los principales puntos fuertes de tu perfil. -- [Recomendado] Agregá una introducción o “acerca de” que acomodes para cada empresa. - - Esta introducción debería responder explícita o implícitamente a la pregunta de “Por qué la empresa XXX debería contratarme”. -- No incluyas imágenes ni foto de perfil. Esto es tabú para empresas en USA. -- Cada vez que edites el contenido pasale [Grammarly](https://app.grammarly.com/), errores de tipeo en el CV son inaceptables. - -### ❌ Lo que no tenés que hacer - -- Crear templates propios o usar herramientas anticuadas como Word. -- Evitar estrategias tipo “spray & pray” (usar el mismo CV genérico, indistintamente para todas tus postulaciones). -- Agregar imágenes y fotos. -- Tener más de una página. -- Usar una dirección de email @hotmail o @outlook. Es preferible que hagas una cuenta de gmail y hagas un redirect si usas otro cliente de email. -- No uses estrellas, barras, puntajes o descriptores para expresar el nivel de tus skills o experiencia. -- Incluir un link a [GitHub](https://github.com/) que no tengas proyectos, aportes importantes o actividad. diff --git a/pages/interview-ready/soft-fundamentals/preparando-linkedin.mdx b/pages/interview-ready/soft-fundamentals/preparando-linkedin.mdx deleted file mode 100644 index 0eb1207..0000000 --- a/pages/interview-ready/soft-fundamentals/preparando-linkedin.mdx +++ /dev/null @@ -1,55 +0,0 @@ -import { Resource } from '@components/resource'; -import { IREmbed } from '@components/embed'; -import { FilesIcon, LinkIcon } from '@components/icons'; -import { Callout } from 'nextra-theme-docs'; - -# Preparando LinkedIn - -El LinkedIn es el **curriculum público** de los **programadores**. Tanto para conseguir entrevistas de manera pasiva por LinkedIn, como para aplicar a puestos y ser evaluado por las empresas, el LinkedIn es tu **carta de presentación**. Cuando buscás trabajo, es una de tus herramientas más importantes. - -**Optimizarlo** puede marcar la **diferencia entre conseguir una entrevista o no**, y creenos: todos los entrevistadores lo revisan antes de conocerte. - - - -## Linkedin Checklist - -### 🖼️ Imágenes - -- **Imagen de perfil:** Es esencial. No necesitas una sesión de fotos profesional, pero sí una foto formal donde se te vea la cara de manera clara. - - Evitá las fotos en lugares como bares o fiestas - - No incluyas a familiares o amigos. -- **Foto de portada:** Aunque no es tan importante como la de perfil, puede dar una primera impresión. Lo ideal es que sea profesional y relacionada con tu área laboral. -- **Imagenes de tu empresa actual:** Evita usar logotipos o imágenes de tu empresa actual, porque puede dar la impresión de que no estás buscando trabajo activamente y ser -motivo de no recibir contacto de recruiters. - -### 👨🏻‍💼 Información Personal - -- **Headline:** Escribí un tagline corto que resuma tu perfil (por ejemplo, "Ingeniero BE Fintech con experiencia", "Líder técnico fullstack en salud"). No lo llenes con stacks tecnológicos, eso diluye tu perfil. -- **Descripción:** Respondé a las siguientes preguntas: - - ¿Qué podés hacer? ¿Qué querés hacer? - - Roles: ¿Backend, frontend, fullstack, etc.? - - Aspiraciones: ¿Líder, gerente, director, etc.? - - Stacks: ¿Cuáles son tus lenguajes, frameworks, etc.? - - Industrias: ¿Cuáles conoces o a cuáles querrías? -- **Evita clichés:** No uses frases como "Siempre busco oportunidades", "Me gusta aprender", "Me gusta viajar". -- **No uses ChatGPT:** El uso de ChatGPT es penalizado. -- **No uses contenido promocional:** Evitá promocionar a tu empleador. -- **Incluí tu email:** Facilitá el contacto para los reclutadores. Podés crear un email personalizado para LinkedIn si buscas más privacidad. -- **Verificá la gramática:** Utiliza [Grammarly](https://www.grammarly.com/?transaction_id=102980ac2f9deceec77ac7ddfb421f&affiliateNetwork=ho&affiliateID=133589) o una herramienta similar para evitar errores. -- **No uses el banner "Open To Work":** Evitá transmitir la sensación de desesperación. Podés estar "Open To Work" sin hacerlo público. - -### 👨🏻‍💻 Experiencia Laboral - -- **Resaltá los últimos 5 años:** Enfocate en tu experiencia más reciente. - - **Evitá posiciones antiguas:** Los roles con stacks y productos obsoletos pueden restar valor. - - **No incluyas posiciones cortas:** Las posiciones de menos de 6 meses pueden ser perjudiciales. -- **Asegurate de las fechas:** Verificá que las fechas de tus posiciones sean coherentes. - - **Evitá fechas superpuestas:** No incluyas trabajos secundarios o paralelos. -- **Adaptá los títulos:** El título de cada posición debe reflejar tu búsqueda actual. -- **Describí tus logros:** Agregá una descripción de tus logros y responsabilidades en cada posición. - - **Evita clichés y generalidades:** Sé específico y evitá palabras de moda. - - **Demostrá tu valor:** Cada descripción debe demostrar tu capacidad de liderar, resolver desafíos técnicos o contribuir a los resultados financieros. Expresá por qué podés atribuir valor a las futuras corporaciones. - - **Usá lenguaje preciso:** Cuantificá tus logros (por ejemplo, "Aumenté las ventas en 200k/año con el Proyecto X"). - - **Evitá obviedades:** No describas tareas diarias comunes ("Dirigí reuniones", "Escribí pruebas unitarias"). - - **Utilizá "habilidades principales":** Aprovecha esta función para destacar tus habilidades más relacionadas con los puestos que buscás. - diff --git a/pages/interview-ready/soft-fundamentals/procesos-de-entrevistas.mdx b/pages/interview-ready/soft-fundamentals/procesos-de-entrevistas.mdx deleted file mode 100644 index 45fa964..0000000 --- a/pages/interview-ready/soft-fundamentals/procesos-de-entrevistas.mdx +++ /dev/null @@ -1,180 +0,0 @@ - -import { Resource } from '@components/resource'; -import { IREmbed } from '@components/embed'; -import { FilesIcon, LinkIcon } from '@components/icons'; -import { Callout } from 'nextra-theme-docs'; - -# Entendiendo Procesos de Entrevistas - -La mayoría de los devs se pelean con procesos que existen y funcionan, y en lugar de entenderlos, y dominarlos terminan atentando contra sus propios intereses. - - - - -## 🏰 Mitos sobre entrevistas técnicas - -Los programadores se forman un modelo de como funcionan entrevisats en base a sus experiencias. - -Esa visión es unidimensional y no entiende el proceso en su totalidad, produciendo malos rendimientos en las entrevistas. - -- “Podes ser bueno en las entrevistas técnicas y malo en el trabajo, no miden nada” -- “Las mejores entrevistas son una charla técnica” -- “Te entrevista gente que no sabe lo que haces (recruiters)” -- “Los ejercicios en vivo no son realistas, ponen stress y nerviosismo que no es real” - -## ❤️‍🔥 **Contratar es High-Risk** - -Contratar talento es una apuesta muy cara en términos nominales (el salario) y en términos de costo de oportunidad (no contratar a otro talento). - -Una startup típica tiene 2 años de runway - si una contratación le hace perder 6 meses de tiempo calendario, perdió el 25% de su “lifetime” - -Las startups se pueden salvar por contratar al talento correcto y morir por contratar al equivocado. - - - - Una persona que se va de la empresa en menos de 1 año es un fracaso rotundo para la empresa. - Una persona con 3+ años en la empresa es un éxito. - - -![image info](/images/break-even.jpg) - - - La probabilidad y el costo de equivocarse suben a medida que sube la compensation. - Por eso los procesos de entrevista se tienen que volver exponencialmente mas difíciles. - - -![image info](/images/interview-difficulty.jpg) - -Hay varias maneras de manejar el hiring risk. Una de esas es utilizar el llamado “contractor” (acepción de relación laboral, no legal) o agencia temporal. - -Las empresas rechazarían el talento ofrecido si tuviesen que contratarlos como full-time. Pero en esta relación los acepta porque mitiga el riesgo de mala contratación. Si no funciona, lo despiden rápidamente. Y estiman no darles proyectos clave. - - -La falta de candidatos que pasen entrevistas técnicas en Argentina es una explicación de porque proliferaron tanto las consultoras y terciarizadoras. Simplemente no hay gente que pase las entrevistas, y hay que bajar la calidad de la relación laboral para acceder a posiciones en empresas americanas. - - - -## 🟢 Buscando Señal - -Por eso necesitan subir la confianza lo más que puedan, y para eso sirve entrevistar. - -El proceso de entrevistas es la búsqueda de Señal - los indicadores de gran talento y de gran fit con la empresa. A mayor señal, más confianza tanto por sí o por no. - -- Soft & Hard Skills - Inteligencia y conocimiento, tanto en lo técnico como lo emocional y profesional. -- Valor de largo plazo - Capacidad de crecer y proveer valor -- Capacidad de cumplir las expectativas - Match entre conocimiento y expectativas actuales - - -Las entrevistas lucen como exámenes que podes pasar o fallar, pero en realidad es la búsqueda de información. -Entrevistar “bien” y dar señales negativas te deja afuera. Entrevistar “mal” y dar señales positivas te deja adentro. - - -### Tipos de entrevista - -Distintos tipos de entrevista y como ayudan a encontrar señal. - -| | Hard Skills | Soft Skills | Valor de largo plazo | Match con la posición | -| --- | --- | --- | --- | --- | -| Behavioral | 🔴 Low | 🟢 High | 🟡 **Medium** | 🟢 High | -| System Design | 🟡 **Medium** | 🟢 High | 🟡 **Medium** | 🟡 **Medium** | -| Takehome | 🟡 **Medium** | 🔴 Low | 🔴 Low | 🟡 **Medium** | -| Live Coding | 🟢 High | 🔴 Low | 🟢 High | 🔴 Low | -| Work Test | 🟢 High | 🟢 High | 🟢 High | 🟢 High | - - -## 📊 Funnel de Entrevistas & Recruiters - -En los procesos de entrevistas se filtran mas del 95% de los aplicantes. Del grupo de los filtrados la mayoría son un gran costo para la empresa. - -Esto indica que se necesitan 20 candidatos por contratación, y en promedio va a tomar entre 1 y 3 entrevistas por candidato (hasta 50 entrevistas/meetings por hire). - -Sería imposible cumplir este volumen para programadores, por eso siempre se necesitan recruiters. - -El objetivo del recruiter es tratar de adivinar quienes van a pasar las próximas entrevistas, fijandose en otros candidatos dentro del mismo pipeline. - -![image info](/images/interview-funnel.jpg) - -## 🇺🇸 El Proceso de entrevista Americano - -En estados unidos hay [**millones** de desarrolladores de software](https://www.notion.so/Values-9c53ec30c5904faf9e61db89d5641bc6?pvs=21). Mientras que las empresas “top” del mercado contratan solamente a decenas de miles de programadores. - -En estados unidos, el top 3% apunta a entrar a una FAANG, donde se pagan los salarios mas altos del mercado. Para cada posición de estas empresas, cientos de miles personas intentan entrar, y practican y estudian fuertemente para esos procesos. Para procesos de esta escala lo mas eficiente es el live coding estilo Leetcode. Problemas algorítmicos difíciles que requieren mucha práctica y estudio. - -La dificultad de las entrevistas no es proporcional al seniority. Las FAANG son empleadores agresivos en las universidades, donde contratan a gente aún antes de graduarse. Pero de todas maneras se les pide que programen en vivo ejercicios estilo Leetcode. - - -Pasantes y recién graduados de estados unidos pueden pasar procesos de entrevistas de Live Coding. -Que un Sr. 5YOE+ en Argentina no pase lo que pasa un pasante es una situación vergonzosa para nuestro mercado. - - - -## ⚰️ El error fatal - -Cuando un programador se “queja” de los procesos de código en vivo queda automaticamente descalificado frente a **cientos de miles de desarrolladores, inclusive pasantes,** en los ojos de los americanos. - -Sin embargo, una gran parte de los programadores argentinos que trabajan para empresas americanas nunca hicieron o pasaron estos procesos. - -Pero excepto con contadas excepciones, que no puedan pasar los mismos procesos que sus pares americanos los hacen ciudadanos de segunda dentro de la empresa. - -Esto es evidenciado en la paga, y en el orden de prioridad al momento de hacer layoffs. - -A veces los devs hablan de “aceptar” el juego que se juega, que son las reglas y no tiene sentido pelearlas, por más ridículos que sean los procesos. - -Pero no es así. Los Live Coding son una herramienta **muy buena** de evaluación de talento. Se requieren muchos skills juntos para pasarlas: conocimiento técnico, tipeado rápido, experiencia codeando, grit (capacidad de hacer trabajo intenso de estudio). Interview Ready es evidencia del esfuerzo requerido para volverse bueno entrevistando. - -## 👪 Las entrevistas son competencias, no exámenes - -En los exámenes, uno aprueba o desaprueba si hace bien los ejercicios. Potencialmente todos pueden aprobar. - -Pero en contratación hay posiciones limitadas y los aplicantes son muchos - no se puede contratar a todos. - -Esto es cada vez mas cierto a medida uno progresa en la escala salarial, donde mas gente quiere conseguir ese puesto. - -Los argentinos no están acostumbrados a competir en este aspecto, y usan tácticas de escuela con empleadores: “Lo hice bastante bien. Cumplí los requerimientos. Safa.” - - -Los americanos compiten fuertemente aún para entrar en la universidad. Tienen el chip de “ganar” no de “Safar”. - - -Para cobrar como americanos hay que ganarle a los americanos. Uno puede decidir no entrar a “competir” y el resultado va a ser quedar siempre abajo de ellos. - -## 📐 El triángulo de Hierro de Recruiting - -En una estrategia de recruiting uno puede considerar tres valores clave: Precio (la compensación del empleado), Velocidad (cuanto tiempo se tarda en contratar) y Calidad (que tan bueno es el talento) - -Si uno quiere contratar mas rapido, tiene que bajar la vara o subir la compensación. - -Si uno quiere pagar menos, tiene que ser paciente o bajar la vara. - -Si uno quiere más calidad, tiene que pagar más o ser paciente. - -Moverse en cualquier dirección afecta a las otras dos variables. - -![image info](/images/recruiting-iron-triangle.jpg) - -- **La Pandemia** - - Durante el boom de la pandemia, se quería contratar a una enorme cantidad de talento. Para hacerlo, fue necesario subir significativamente la compensación, y tambien bajar la vara. - - Eso nos llevo al subsiguiente crash donde las empresas no podian justificar esos salarios, y los programadores hoy tienen grandes desafíos en el mercado donde las entrevistas se “endurecieron” mucho para las mismas expectativas salariales. - - -🪨 **Entrevistas duras** - -Los programadores argentinos muchas veces consideran el proceso de entrevistas como un detrimento o una experiencia negativa, y terminan optando por empresas con entrevistas más fáciles. - -Hay que hacer lo contrario. Cuando una empresa tiene la vara alta esta invirtiendo más en su proceso de contratación, y construyendo un equipo mas sólido. - - -**La empresa que baja la vara es peligrosa para tu carrera.** Tiene mas chances de quiebra, de layoff y de tener compañeros de trabajo de menor competitividad en el mercado. - - - -## 🃏 Takeaways - -- No se peleen con los procesos de entrevistas. Tienen razón de ser. -- Señal > Resolución de ejercicios. Podes hacer “todo bien” y ser filtrado, o algunas cosas mal y ser contratado. -- Los recruiters son necesarios para no abrumar a los developers. No son el filtro, es más, son la ayuda. -- Sin Live Coding vas a tener una carrera condicionada y acotada, siempre por debajo de los pares americanos. -- A medida que los salarios suben, sube la competencia. -- Busca empresas con entrevistas duras. ¡Mientras más difícil mejor! diff --git a/pages/interview-ready/soft-fundamentals/trabajando-con-recruiters.mdx b/pages/interview-ready/soft-fundamentals/trabajando-con-recruiters.mdx deleted file mode 100644 index 780da50..0000000 --- a/pages/interview-ready/soft-fundamentals/trabajando-con-recruiters.mdx +++ /dev/null @@ -1,96 +0,0 @@ -import { Resource } from '@components/resource'; -import { IREmbed } from '@components/embed'; -import { FilesIcon, LinkIcon } from '@components/icons'; -import { Callout } from 'nextra-theme-docs'; - -# Trabajando con Recruiters - -Los recruiters tienen mucha información que te puede ayudar a elegir una empresa y pasar su proceso de entrevistas. Dejarlos contentos y quedar arriba de la lista es fácil y te va a dar muchas ventajas competitivas. - - - -## 🔗 Recursos - -} -title="Podcast" -description="Programadores vs. Recruiters" -href="https://open.spotify.com/episode/4bMUs9i5wcraHZkcRyOq7i" -/> - -## 📰 Mandando Job Applications - -- LinkedIn + Curriculum corregidos ([LinkedIn Checklist](https://docs.silver.dev/interview-ready/getting-started/preparando-linkedin#linkedin-checklist) [CV Checklist](https://docs.silver.dev/interview-ready/soft-fundamentals/consiguiendo-entrevistas/preparando-el-cv#cv-checklist)) -- Llenen los formularios de job applications con buena fe y esfuerzo. -- ❌ No usen chatGPT para llenar formularios. -- ❌ No usen cliches, frases vacías e información inocua. -- No apliquen en todas las posiciones por aplicar. Todas tus aplicaciones dejan registros permanentes, y si acumulas rechazos quedas mal. -- No se enamoren de los job postings, pensando que “son el fit perfecto”. Los recruiters te comparan con otros candidatos en un pipeline. -- Si no reciben respuesta, contacten a los recruiters directamente por linkedin o email. - - Los recruiters manejan volumenes altos de candidatos y mensajes y es facil olvidarse/perderse. No molesta el ping de candidatos! - - Pregunten por el status de su application y pidan feedback si fueron rechazados. - -## 📰 Respondiendo Mensajes - -- Los recruiters mandamos 100~200 mensajes por semana. -- Responder platitudes no suma - “No gracias, no estoy interesado” -- Si responden, respondan con información. Esto queda en nuestro ATS para futuras bùsquedas. - - “La posicion no me interesa porque es poca plata” - - “Quiero cambiar de industria” - - “No considero dejar mi posicion actual por al menos un año” - - “No estoy listo para este proceso de entrevista. Que necesitaria para pasarla?” - -## 🖥️ Recruiter Screening - -- Revisa la [Screening Call Checklist](/interview-ready/soft-fundamentals/pasando-entrevistas/guia-de-screening#screening-call-checklist) -- Vengan sabiendo de que se trata el rol, la empresa y la entrevista. -- Los recruiters predicen, no deciden. Son oráculos, no obstáculos. - - Vemos a todos los otros candidatos, y vemos quien pasa y quien no - - No queremos filtrar con nuestras opiniones - no es nuestro rol -- Darle material de venta al recruiter - - No hablar solo del tech stack, sino también de tu impacto en proyectos -- Transparencia - - Hablá de plata - - Al principio de un proceso, hablar de rangos para ver que hay posibilidad de match - - En una etapa de negociación, el recruiter negocia con vos, le hables o no. Si no das informacion, no te puede ayudar. - - Comparti tus otros procesos activos - - Saber que tenés otras entrevistas nos ayuda a manejar expectativas de todos. - - Comparti tus preferencias y motivaciones - - Nos vamos a enfocar en traerte la información mas relevante para que tomes una decisión -- Preguntas duras (y buenas!) para el recruiter - - Cuantos candidatos hay en el proceso - - Como te comparas con los otros candidatos? - - Cual es mi scoring/evaluación? Donde estoy bien y donde estoy mal? - - Qué tengo que hacer para que me vaya bien en las entrevistas? Que me falta? -- Con Recruiters externos, pensa en el largo plazo - - Las buenas relaciones siempre traen oportunidades, y más aun con recruiters externos y agencias, porque te ponen en un talent pool para oportunidades. - -## ♻️ En el proceso de entrevistas - -- Seguí las instrucciones de los recruiters para prepararte. - - Preparar curriculums, prepararse para las técnicas, las behaviorals, etc. -- Que no te contesten una vez no es información. Insistí. -- No dudes en hacer ping frecuentes (cada 48-72hs) -- Si te quedas afuera pedí feedback. Que te digan que podías mejorar. -- Mantené transparencia y comunicación con los recruiters. - - Los recruiters pueden darle fuerza a tu perfil o bajarlo. - - Tenemos que vender a cada candidato. Si nos ayudas, te ayudamos. - - Si el candidato luego se porta mal, nosotros quedamos mal. -- Antes de bajarse de un proceso (o de aceptar otra oferta) hablá con el recruiter. - -## 💸 En la etapa de oferta - -- Preguntale al recruiter cómo maneja el proceso de oferta. Algunos participan activamente. -- Que no te contesten una vez no es información. Insistí. -- No dudes en hacer ping frecuentes (cada 48-72hs) -- Si te quedas afuera pedí feedback. Que te digan que podias mejorar. - -## ❌ Bajo ninguna circunstancia - -- Tratar mal al recruiter -- Hablar con tono despectivo de tus empleadores anteriores -- Hablar despectivamente de la industria, la empresa para la que entrevistas o su producto, de compañeros de trabajo. -- Hablar mal de la empresa sin conocer su Producto o Servicio -- Desestimar o protestar el proceso de entrevista -- Ghosting (dejando de contestar los mensajes de los recruiters) -- Aceptar ofertas sin hablar con los recruiter